首页 -> 2007年第5期
股海别梦
作者：沙本斋
然而现在的麻烦是，郭槐认为这一次是他所拥戴的人错了。就是说，他认为，现任总裁是对的，现任董事长是错的。而他作为总裁助理，你说该帮谁？
“跟前次一样，谁对帮谁，不就完了吗？”李思恩说得很轻巧。
郭槐何尝不想这样，可问题是事情没这么简单。
宏光证券的大股东是市政府。市政府想将一部分股权出让给外资。外资高溢价购买部分宏光证券股权的条件之一是，董事长和财务部总经理由他们派出。为了使合资谈判进展顺利，市政府在事先未征求本人意见的情况下，从联合国某“发展中国家研究中心”申请到一个企业家培训名额，指令现任董事长出国考察、学习一年。
平心而论，市政府这样做是多心了，等于是对现任董事长过去的否定。宏光证券能有今天，能卖出这样好的价钱，主要仰仗的就是他。而且，事实上，走合资之路也是他最先提出的。现在，合资的事八字还没有一撇，政府就一纸调令先将他调离岗位，也没有对他今后的去处有一个安排或者说法，他本人难免心里不犯堵。他闹闹情绪，搞搞小动作，实属自我保护行为。所以，在董事长出国之前，他与公司另外三个股东——都是上市公司——已经谈好，由他们向董事会提出议案，增持宏光证券股份，途径可以是按外资出价，优先受让市政府余下股权，也可以是定向增资，据此稀释外资股份，使之只有资格派出董事，而无资格派出董事长。虽然这条路后来没有走通，但它所造成的后果是，董事长在政府这边的退路，已被他自己封死。主管该合资事宜的一位副市长，已经公开表达了对他的厌恶。
宏光证券的现任总裁是董事长主持招聘来的，确切地说是他从别的证券公司挖来的，因此对董事长还是很尽心的。在董事长出国初期，几乎每天都通过国际长途，向他汇报合资谈判的进展和公司的业务与运行情况。平时，董事长实际上兼着CEO,总裁仅相当于副总裁，一切决策都是董事长最终定板，因此在其出国初期，公司的人事、投资等重大决策，仍然由其作出，总裁和经营班子予以实施。但是后来，时间长了，几个月过去了，工作一忙，或者是因为平安无事，总裁偶尔就会隔一两天才打一次汇报电话。再后来，基本上就是一个星期左右打一次电话，而且是在周末。按照总裁的解释，董事长在国外学习任务很重，培训班学员都是国际知名企业的高管，那张结业证书可不是轻易就能够拿到的，所以公司的一些琐事就不必什么都向他汇报了（总裁清楚地记得，这是董事长对他说的原话），以免干扰他学习。但是总裁后来发现，原来董事长在他之外，还有一条获取公司情况的重要通道，那就是董秘兼公司办公室主任冉萌。冉萌的汇报开始是作为总裁汇报的印证，后来被当做补充，再后来就是总裁报告的替代了，因为有关合资项目的谈判进展，冉萌比总裁知道得还详细，信息收集上更为尽心。
于是董事长和总裁之间就出现了猜忌。
矛盾终于在一周前爆发。
1995年的最后一个星期一，董事长突然从美国打电话到公司自营部和资金管理中心，说是通过他对国际资本市场的分析，以及听到的出国访问的国家金融主管部门要员们私下的言论，他得出结论，认为中国股票市场的大牛市即将到来，所以他向自营部总经理直接下令：利用公司掌握的几个机构账户，在一周之内至少吃进10个亿的货。按上市公司的年末预期业绩排队，对于前十位，从高到低逐个吃进，直到用尽最后一粒子弹。
董事长并没有被免职。董事长在公司的权威依旧是独一无二的。因此资金管理中心和自营部毫不犹豫地执行了董事长的指令，而总裁这边却还什么都不知道。结果合资领导小组上周来到宏光证券总部，在结合其1995年度财务报表进行现场核查时，查出了公司自营严重超出核定规模，客户保证金被大量挪用等严重问题，严重到总裁本人都不知情的地步。外方当场得出的结论是：宏光证券公司投资失控，决策程序紊乱，风险控制制度空白，经营管理混乱，合资之事暂缓。
现任总裁在一旁是又羞又恼，无言以对。过后，他在电话上和董事长大吵了一场。
李思恩说看来你们合资是合不成了，你们的董事长估计也干不成了。我看你呢，什么话也甭说，辞职先走人吧，待下去一定会代人受过的，因为谁都认为你是董事长的人。
“我也是这样想，最好是什么话也不说。辞职等于是用脚投票，用行动表达我的立场，我哪边都不站！”郭槐将他放在桌子上的手，顺势攥成了拳头。
郭槐抬起头，还要说什么，不巧李思恩的手机响了，他就摆摆手，请李思恩先接听电话。
电话是霍小青打来的，说是想汇报有关联欢会的进展情况。李思恩忙挪开话机，问郭总：“霍小青想和我们商量联欢会的事，要不，让她到这来，你我当面把相关的事拍板定下来？”郭槐连声说好。于是李思恩就通知电话那头的霍小青赶到体育馆来面谈。
霍小青为了联欢会的事，曾去过郭总那里两次，算是熟人了。郭总对这事挺上心，亲自抓，所以比李思恩了解情况。因为想法一致，所以三人很快就把联欢会的详细方案议定了。
二
和其他单位一样，首诚证券公司也对处于第二、第三层级的下属分支机构的一把手，实行定期轮换和在岗培训。但是同样的矛盾也困扰着该公司，就是这些中型头头们在培训的时候总是心不在焉，放不下手头的工作。结果是培训效果不理想，却又无法指责他们。而与此同时，另一类问题也不好解决，就是一旦有某个分支机构的一把手因为犯错误或考核不合格，而被从现有岗位上辞退，或者因为主动辞职而离职，所造成的岗位空缺，往往会难以立即找到合适的人选填补上去。于是，首诚证券在人力资源管理部总经理杨大头的倡议下，摸索出了一条解决上述问题的路径，其核心是所谓人才储备的“内部库”概念。
具体内容大致是，公司从普通员工特别是业务或管理骨干当中，通过民主评议与上级考核相结合的方式，定期（比如两年一次）选拔出有培养前途的人，成批次地集中脱岗培训，合格者发给内部结业证书，作为后备干部，储备于各二、三级单位的实际工作之中。这样做可以实现多种管理目标，比如说，他们可以构成对各级现职负责人的真实威胁；他们会成为上传“民情”的可靠通道；经过一段时间的“挂职锻炼”考察，其中的能力突出者，可以替换下一部分部门和分支机构的一把手，以使该部门的问题有机会暴露或被发现，使被替换者得以在时空上实现离岗集中，接受专项的研讨型培训，以便全面提高素质，更新知识，为推动公司的进一步发展作战略准备。这真是一举多得的举措。这些被替换下来参加轮训的一把手，为了能重新获得已经失去的职位，甚至为能获取不是没有任何希望的晋升机会，会在“司内党校”里拼命地学习，再也不会有人敢溜号或者糊弄了。这样，公司内部的人才，就会因为有了蓄水池而被激活。
人才“内部库”营造了人才的内部竞争环境，使公司领导赢得了用人上的从容。这个库在公司的外部其实一直存在，但企业用起来却并不顺手，而且成本也相当高昂。
霍小青就是有幸被选中的一个后备者，成为1996年第一批12位后备干部中的一员。他们在公司内部被戏称为“黄埔一期”。毕业后，霍小青被派到收购过来的原华信证券一家北京营业部，直接出任总经理。这一切当然是她个人努力的结果，但其中也确实有李思恩鼎力相助的功劳。霍小青向他表示感谢，他却说：是公司给你提供的发展机会，你用业绩去回报公司吧。
自从上次联欢会认识之后，郭总和霍小青之间的联系开始逐渐多起来。李思恩一开始就看出了其中的意思，也想成全他们。他早就想把郭槐“挖”到首诚证券来，但苦于一直找不到合适的机会。郭槐如果能过来工作，他和霍小青的事成功的概率就会大一些。况且，摊子大了之后，也真的需要一个副手，而郭槐又强烈地表示过愿意委身于他的帐下。公司不久前刚下发了一项任命，李思恩被任命为公司的总裁助理，所以他今后去总部开会、出差的事会越来越多，届时“家里”如没人照看，很容易出问题。金融机构，只要出事就没有小事。当然，李思恩心里也明白，郭槐是不会长期委身于副总之位的。他是个有抱负的人。在他们宏光证券公司，以他这样的级别，按规定可以坐进口高档小轿车，但他却始终开着那辆普通型蓝色桑塔纳，简称破普桑。这让李思恩联想到曾国藩。文正公当了礼部侍郎之后，仍旧乘坐地位低微的蓝呢轿。“郭大人”虽然不能和曾大人相比，但他的这种精神却不能不让李思恩在内心里对他怀有几分敬意。因此，他当面背后只称他“郭总”，而从不直呼其名。也许，此人在重学历的今天，升到高位的几率可能不大，但若是他有幸能再碰上一位曹操似的人物，不拘一格提拔他，这家伙没准会走到十分了得的地步。
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