解决严重危机最行之有效的办法，往往就是人们刻意逃避或阻力最大的那种方法。　　 —西班牙哲学家何塞·奥尔特加·伊·加塞特(JoseOrtegayGasset)　　　　关于权力的想法　　　　在商业社会里，最具影响力的一个词就是权力。很多综合性跨国公司的权力甚至比一个国家的权力还大，因为权力和经济关系密切，国家权力的大小也和其国力相对应。权力其实意味着控制，它和利益是不可分割的。权力的分配通常是不公平的，否则就不会有授权一说。　　到底什么是权力呢？这就像是诸如“什么是自然”、“什么是事实”、“什么是人”之类的问题，不同专业背景的人有不同的理解。物理学家会说是“能量”，哲学家会说是“根源”，心理学家会说是“动态”。另外，关于权力还有很多名言：“金钱就是权力。”或弗朗西斯·培根（FrancisBacons）所说的“知识就是力量”。我父亲在我上大学时经常勉励我：“信息就是力量。”最著名的是社会学家马克斯·韦伯（MaxWebers）的定义：“权力就是可以将自己的利益置于他人之上的能力。”毛泽东（MaoTse-dong）也曾给出一个论断：“枪杆子里出政权。”　　权力贯穿了我们生活的方方面面，只要有两个人在一起，就会形成一种权力结构。权力并没有固定的组织或结构，它会根据不同的情况、条件、阻碍和参与者不断地改变。它带着权威、控制、声望、影响、名声、魅力和否决权的面具，更重要的是，拥有权力的人通常不会公开权力游戏，而是以善意的企图来掩盖它的特征。就像阿克顿勋爵（Acton）经常说的那样：“权力都是罪恶的。”
　　权力不一定都是自上而下的，它存在于有行为能力的个体之间。在经济社会中，权力基本上是通过供求关系形成的。　　那么在公司中，谁拥有权力呢？老板、主管、系统还是员工？一般来讲，我们会认为等级高的人是拥有权力的强者，而员工是没有权力的弱者。然而这个模型能适应现在的社会吗？资本家就是权力的拥有者吗？能开除员工的人就拥有权力吗？能行使自己意志的人就拥有权力吗？　　　　金头脑才是赚钱的保证　　　　在旧工业时代，比如计划经济时代的企业组织中，企业和市场、员工、供应商和顾客之间的界限是很明显的，公司的职务也相当固定：全职、长期保证、职位保障，还有条理分明的等级制度。在这种僵化的制度中，员工的绩效很难提高，组织的地位高于一切。等级制度下的公司内部组织是扁平的，由等级来判断市场机会，凡是不符合组织标准者，都不视为赚钱的机会。他们也从不关心顾客的需求，更别提顾客至上了，事实上是组织至上。　　在产品量化生产的时代，标准化技术、生产技术、管理技术、领导技术等等这些都还行得通。然而，在网络发达的现代社会，由于自身的限制，传统的控制和分析系统的地位开始动摇。原材料、机器、能源、土地和资金逐渐失去了自身的意义，而旧的经济理论也不能和变动的情况相匹配。没有人知道，究竟什么样的规则才能适应新的经济形势，人们才刚刚能描绘出它的轮廓而已。　　企业不再是定位明确的经济单位；人们也不再认为工作是长期、稳定、全职的；职业前途不再受等级制度的局限；消费也已经远远超越了传统意义，不再限于用固定的价格购买标准化的产品；人们对于精神上的追求要远远高于物质上的追求；企业的快速反应比例行公事重要；中间商逐渐消失，直接采购成为主流。什么事都有可能，比如世界上任何角落的一个16岁男孩，他可能会成为你的竞争对手。中间路线、精确的计划、辛苦的工作这些因素，已经不再是成功的重要因素。　　在如今的商场上，成功最重要的因素是想法。从专利、产品设计、电影、图书、电脑程式到网页，无一不是想法的组合。仅仅完成职务上的要求，已经不再是成功的标志，有创造性地完成，才能说明问题。公司的成功也不是显示在公司的账户上，而是公司所拥有高级人才的多寡。公司明天的成功，是建立在今天有创造力员工的储备上。创造力、信用和独特性是保障成功的三大要素。　　　　人才之争　　　　“我们今天必须解雇500人。”董事长在员工大会上惋惜地说。然而，他的神情依然充满自信，没有丝毫惋惜的样子。接着，为了表示民主，他留下一段时间让员工们自由提问。台下一个早就按捺不住的员工走到台上，对着麦克风问：“他们是谁？”满脸狐疑的董事长问：“你说什么？我不明白你的意思。”那个人接着说：“您说，今天必须开除500名对公司利益无助的员工，所以我想知道他们的名字。您能把他们的名字念出来吗？”全场鸦雀无声……　　经济行为是人与人之间稀缺资源的交换过程。所以经济上的权力问题，也可以说是稀缺性问题。什么是稀缺资源？资本？不是。人力？优秀的人才是一种稀缺资源。想法？毫无疑问，这肯定是。　　以往，企业的价值来自于资本、设备和厂房，这些东西是可以占有的。但是现代企业的价值却在于人力资源，这是无法占有的，它只存在于员工的大脑。如果一个芯片工程师跳槽了，他就会把他的“谋生工具”直接带到竞争对手那里。英特尔的前CEO葛洛夫说：“我们必须认识到，失去金头脑对我们意味着什么。”人才走了，公司的价值也随之降低。就像在一级方程式赛车比赛中一样，各种品牌的赛车都差不多，但赛车手却是胜负的关键。　　进入21世纪之后，传统的劳资关系有了很大的改变。很多求职者在面试的时候会问：“您能告诉我，贵公司能为我的事业提供什么样的帮助吗？”这在过去是无法想像的。越来越多的企业受制于人才匮乏，无法大展宏图，居高不下的失业率只是一个统计上的数字，它掩盖不了高级人才匮乏的事实。银行投资者、IT业的顶级人才，甚至是一些专业护理人员，这些人才匮乏的压力往往比等级压力还大。　　许多企业为了留住人才使出了浑身解数，因为聘用一个新人才的费用要比这高得多。在有些高科技企业，每年用于人事变动的成本可能会占到总营运成本的30%。人人都在抢夺有金头脑的人才，即便花15000欧元找一个顶尖的高中毕业生也是常见的。那些不注重个体希望和需求的公司，很难留住真正优秀的人才。在美国，类似于“怎样留住人才”之类的课程已经诞生。除了提高工作条件和薪资以外，一些公司还为高级人才提供配套的软设施，比如公车、悠长的假期、灵活的工作时间等等。　　很多传统的经理人很难接受这些事实，受制于“人”、主观条件和个体性，这对他们来说是难以想像的事情。尽管他们内心也赞同这种想法，但他们还是无法理解，为什么传统的生产观念与控管方法已经不再适用。他们对于越来越多的非标准化产品和服务感到困惑，感叹技术与劳工合同不再能决定经济成果，员工之间的合作方式与方法才是成败的关键。　　的确，创造力对于组织来说原本是陌生的事物。企业组织也是一个生命体，但它不依赖于个体而存活，所以它不自觉地忽视了个体的创造力和想法，偏好平凡无奇的成员。现在，人们开始有意识地重视员工的创造力、企业家精神和自我负责能力，如果能成功地引入这些要素，那么，员工就不是在“组织内”工作，而是在“组织上”工作了。　　　　可以想像的权力会改变权力的想法。　　　　领导是多余的吗？　　　　重视创新、学习和改变的企业，必须让创新遍及每个角落，这就需要全新的管理形式，有别于百年来的传统企管理论。改良生产流程与产品设计远比遵守公司规定要重要得多，这个概念只存在于信赖个体的组织结构中。路德维格·维特根斯坦((LudwigWittgenstein)在他的日记中写道：“只有源于个体内心的意识才能创造出宗教、知识和艺术。”“还有经济奇迹！”有人附和。　　机械的思考模式妄图用技术来突破创新的瓶颈，比如计划、精确的指示，或者“创造力七大守则”等，但这些都徒劳无功。创造力需要开放的空间、自由的工作方式和目标、适度的压力，以及多样性的包容力，否则，你怎样才能满足新一代客户的创新生活方式呢？　　现代的组织机构已经网络化、联盟化、群体化和系统化。在新的经济世界里，惟有个体才能保障企业的生存。因此，许多量化的管理都是多余的，而管理品质还必须提高，这对领导者的考验更大。过去的时光不一定就是黄金时光，这是我想告诉大家的。　　　　员工们合作的方式和方法将是企业成败的关键因素。