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第十一章 认同或独立思考

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—信念的重要性  我们经常说:这是西塞罗说的,那是柏拉图说的,这些是亚历士多德的方式。但是,什么是我们自己说的呢?什么是我们对自己的评价?什么是我们自己要做的?   —法国思想家米歇尔·蒙田(MicheldeMontaigne)    不合时宜的论调    一位在几周前刚开除了数百名员工的董事长(他称之为“组织重整”),在一次“重整”后的庆祝活动中高谈阔论:“女士们、先生们,在这艰难的时刻,谢谢你们支持公司的做法,我对此及你们以往所取得的成绩而感到欣慰。”难道每个人都对裁员满意吗?没有人敢于表达自己的异议吗?我想反问这位董事长:“公司可曾真的重视过员工?”在过去的几年中(也许在未来几年可能也是如此),成千上万的工薪阶层失业,而企业都以“大局为重”作为借口,逃避良心的谴责。但是反过来讲,你能期望没有安全感的员工认同企业吗?  过去,企业用“面包”和“鞭子”来管理员工,现在则变成了唤起员工心灵的感动。显然,由于经济条件的恶化,管理基层用意识形态的控制取代了量化的估算,然后再辅以领袖的模范事迹,作为管理员工的手段。因此,管理阶层的最高指挥原则就是:让员工百分之百的认同企业、产品、业务和愿景规划。  对于“认同”的呼吁是不合时宜的。认同的前提是稳定的组织形态,三十年如一日,而处于目前的环境,企业根本做不到这一点。对员工来说,企业已不再是人生计划的安全保障,也不再是终身从事的事业的温床。目前接近退休的那一代人,对企业的认同度最高。不过,在目睹了父辈们深受认同之害后,你还能要求年轻的一代也步其后尘吗?  现代企业为了减少员工的复杂费用,放弃了长期的雇佣关系,采取松散的工作方式和关系。随时变更工作地点、按日计酬、短暂合作、讲究实际、按时购买的服务等等,所有这些年轻人所熟悉的方式,只不过是为了让利益最大化。面对全球化的压力,企业不再有任何道德的顾忌。不过,企业必须认清另一个事实:把员工当作赚钱工具的企业,自己也会被员工当作事业的工具。如果你只想得到利益,你就只能得到薪资。企业自己摧毁了认同的作用。    核心问题    当企业要求员工认同时,他们知道这对员工们来说是一种额外负担吗?他们不知道。对于一个15岁的孩子来说,他的房间里有罗纳尔多、麦当娜或施瓦辛格的照片,这不足为奇。但对于30岁的人来说呢?他们应当追求的是自我认同,而不是偶像认同,否则,他们就该去看心理医生了,临床心理学将其称之为“年龄退化”。30岁的人应该把全副精力放在事业上,但如果到了40岁,他除了工作之外一无所有,这也是一种灾难。工作就是生活的时代已经一去不复返了。无论你在企业中的地位多高,生活都是无价的,没有任何企业能付得起“买生活”的薪水。  最近几年,我怀着极大的兴趣学习网球,可惜总是学不好。我认识一些球友,每次他们都能把我“扫”出去—尽管他们从事网球的热情没我高。责任心和热情已经不再是成功的保证。  即使员工对企业高度认同,也不能保证企业利益会不断提高,所以,企业不再有兴趣提高员工的认同感。按照德文大词典的定义,认同就是“在情感上与他人一致,并接受他人的动机”,也就是说,认同必须排除自我。    认同就是自我否定。    认同模糊了“小我”,变成了“大我”。海德格尔(Heidegger)对“人”的分析是:“每个人都是其他人,没有人是自己。”每个人都丧失了自我,彻底融入到集体中。那些拥有自主和独立人格的人在认同面前,就像混乱的细菌一样。    在大我的保护下    从心理学角度看,认同是一种保护机制。寻找认同感的人,内心必定充满恐惧,想通过权力证明自己的存在,透过外界强化自我。而一旦外界崩溃或失去了权力,那他该怎么办?如果企业一方面要求员工独立思考,具有企业家精神,另一方面又强迫员工具有认同感,这真是件十分矛盾的事情。  要求认同,就是要求员工为公司牺牲自我。但是,当员工们发现自己的“榜样”不符合自己的愿望时,他们就会产生严重的失落感。这在父权制的企业中表现最为突出,1992年开始的裁员浪潮使很多员工心理崩溃,他们无法相信,自己一生为其做牛做马的公司会将自己解雇,就像个人生的大骗局一样。  在讲究认同感的企业里,如果你在工作之外还有其他兴趣爱好,你就会被视为不敬业;如果你为了一个更好的发展机会离开了公司,就会被视为背叛。认同文化要求的是只会点头的机器人,具有很强的适应性,却没有思想。此外,认同感还削弱了员工的责任心和个体性。如果我们真的想让公司充满活力与企业家精神,那么,企业就必须把员工当成独立自主的个体。企业内部合作的基础是人际关系,是公平的互动。只有这样,员工才会把工作看做是自己的义务。    你在哪里?我在哪里?我们之间交汇的点又在哪里?    自利引起创新    我们只为一个组织工作,那就是“自己”。而其他的组织或企业,想从我们的工作中得到利益,就必须符合个体的价值、目标和目的。让英特尔成为全球信息巨人的是它的前执行官安德鲁·葛洛夫(AndrewGrove),他常在很多场合对员工说:“你们不是英特尔的员工,而是在经营自己的事业。全球有数百万人在跟你们竞争,如果想保持自己的竞争优势,就必须为你们的事业负责。”也就是说,我们“在”公司内工作,但不是“为”公司工作。我们很清楚,无论做什么,都是出于对自己利益的考虑,会按照需求、道德观以及优先顺序,处理事情。只有这样,才是对自己负责—如果我尽力而为,就会对我最有利。  当你在年终聚会上感谢员工们一年来的成就时,你可以说你为他们的成绩感到骄傲。同时,你必须强调,员工们是在为自己做事,应该为自己的成果感到骄傲,千万不要让他们以为是在为你工作。当然,员工们同样也会感谢他们的领导,因为他在过去的一年中“领导有方”。其实这是没必要的:“如果我们做得很好的话,那是我们共同完成的。”健康的合作关系应该是:没有牺牲者、不强迫别人感谢自己、没有错误的因果推论、不超越个人的界限、不争功诿过。  对我来说,工作应该让自己觉得愉快,对自己有吸引力,最重要是能产生责任感。人们对工作的责任感越强,就越了解工作的重要性、自己的重要性以及他人的信任。很多企业都希望自己的员工有创造力,但只有那些能点燃员工内心欲望的工作,才能让员工充满创造力。  作为一名主管,你应该让每一位员工都认真回答:“你们究竟在为谁工作?”那些回答“为主管”或“为公司”的人,是绝对不可能真正为自己的行为负责的,也不可能有持续的工作动机。也许他忘了,这是他千挑百选才选中的工作,是他自己决定的道路。那么,他应该为谁工作呢?

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