首页 -> 2008年第12期
建立促进新教师发展的长效培养机制
作者：陈 勇
关键词 高等学校 新教师 培养
在国际上判定大学质量高低的标准中，师资状况是最重要的衡量指标之一。与世界名校相比，国内高校最大的差距就在于师资。随着科教兴国、人才强国战略的实施，高教的规模迅速扩大，一大批新鲜血液补充进了教师队伍，推动了高校的发展。但由于缺乏良好的培养体系，教师的质量不能得到保证。“教师质量是保持学校声望和地位的最重要因素。最优秀的教师能够吸引最优秀的学生，并做出最高水平的研究成果，取得最大限度的外界支持。”因此，加强高校教师的培养工作，特别是针对新教师的培训和培养工作，具有重要的意义。通过创新理念、更新手段、变革模式、完善制度，探索有效的约束、激励机制，整合并共建、共享优质培养资源，努力建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平教师队伍，是现阶段高等教育面临的一项重要任务。
(一)探索新教师长效培养机制的现实意义
1、师资队伍建设的现况迫切要求加强新教师的培养。我校是一所“985平台建设”、“211工程”重点建设的部属综合性高校，目前共有专任教师1596名，其中，具有高级职称的有775人，具有博士学位的有334)2(其中45岁以下的253人，占博士总人数的75.75％。这253名博士中有132名是近三年引进的)。由于新教师不熟悉教学规律和方法，难以保证教学质量，此外，还有些新教师没能尽快融入并有效利用现有团队的科研平台创造新的科研成果，影响、限制了学校教学质量和科研实力的提高。
2、现行培养手段还需要进一步完善。我校现行的新教师培养政策大多是依据上级指示的规定进行，如新教师集体备课、岗前培训等。也有一部分制度是为了适应我校的实际情况而建立的。如新教师导师制规定，在新教师进校后，从暑假开始实行集体备课和导师制，为每位新教师安排指导教师，且对新教师及其导师进行连续三年的考核；然后，根据省教育厅要求进行岗前培训、职业训练，旨在使他们了解教师的职业特点和要求，并熟悉高教法规和教学的基本理论知识、方法及技能，以提高自身的职业素质。由于新教师导师只是孤立的政策，而没有成为完善的新教师培养体系中的一个环节，加之缺乏配套保证措施，所以效果仍不太理想。
3、完善新教师培养机制的目的在于加强师资队伍建设。从教学方面来看，重科研不重教学的政策导向导致了新进教师对教学工作重视不够；从科研方面来看，鉴于国内目前的科研环境，新进博士的专业知识虽毋庸置疑，但他们不善用团队力量，所以很难出成绩。而完善新教师的培养机制可以更好地解决上述问题，使新教师尽快站稳讲台，并在科研上尽快出成绩，从而促进师资队伍建设，推动学校更好更快地发展。
(二)对建立长效培养机制的思考
一些高校引进新教师后，往往待其“自然成熟”，而缺乏相关配套的培养、激励机制来引导和促进他们成长。一名合格的高校教师不仅要将自己所掌握的前沿知识传授给学生，还要尽快在科研上融入新的团队并“开拓创新”。而一名博士，要从其导师的科研配角转变成高校教师，跨度也很大。因此，必须建立良好的培养机制，只有这样，才能使新进教师较快地出成绩。
1、建立激励机制，营造新教师发展的良好氛围。激励是一种特殊力量：哈佛大学管理学教授詹姆斯的研究表明，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％；而如施以激励，则可以发挥到80％～90％。按斯达西·亚当斯的公平理论，人们能否得到激励，不仅因他们得到什么而定，还将视他们看到别人得到什么而定。因此，只有在公平和公正的激励模式下，新教师才能产生不断创新的欲望，并由此着力于通过不断克服自身的弱点，以投入提高自我的、双赢的竞争中。在新教师培养机制的创新建设中，用人制度的改革是基础，分配制度改革是核心，制度运行秩序是保证，活力激励机制是动力，四者相得益彰，构成一体。因此，除了要制定相应的政策及配套保证、激励措施外，还应加强机关行政人员的服务意识。破除在“官本位”思想长期侵蚀下滋生的指挥意识，并强化服务意识，从而为教师培养建立绿色通道。如在校园网建立专供教师提建议及体会的栏目，定期召集新教师交流、座谈，并为新教师的工作创设反思和反馈途径等，这样，既为他们提供了表达参加进修、培养意愿的机会，同时也为管理者及时提供了教学、科研第一线急需进修的实情。
高素质的教师队伍是高校开展创造型教学科研、国家逐渐向学习型社会过渡的中流砥柱，应予以足够的培养空间。此外，还要突破传统文化和计划经济惯性思维的制约，下大力气营造有利于发扬创造精神的创新环境、创新意识和创新思维。要借鉴硅谷的成功经验，以浓厚的文化底蕴、先进的管理理念和与时俱进的发展方略，鼓励冒险，宽容失败，崇尚竞争，平等开放，讲究合作，创造以人为本的、良好的创新团队环境，凝聚富有开拓精神的创新人才，推动技术创新和制度创新的优势结合，从而树立起人人可以成材的思想，通过沟通、交流和联系来确立全校共享的人才价值观，促进个人发展，使个人价值与高校命运紧密结合。形成团结和谐、注重学习、努力成材、团结进取、奋发创新的积极氛围，营造一个宽松的、有利于人才成长和发展的创新环境。
2、创新培训机制，明确工作目标和职责。高校处于学科发展的前沿阵地，由于考核指标繁多，教师一方面要对学生授业解惑，另一方面还要在科研上出成果，因此，必须经常或定期地学习本学科的最新研究成果。这种需求不仅凸显出了学校健全培训机制的必要性、紧迫性和培训内容的前瞻性，还要求在制度上保障培训时间和经费。要把目标化管理做为设置或确定适当目标、激发人的动机、调动积极性的激励方法。从心理学的角度来看，群体的共同目标越具体、明确，人们从事学习、研究和工作的积极性就越高。因此，学校要明确新教师的工作目标，还要与他们的个人发展计划相结合。新教师在明确了个人的发展计划和工作目标后，就会竭尽所能，并为之奋斗。但在强化目标管理的同时，还要淡化刚性过程，而不能采取僵化、刚性的培养方式。要注重教师培养空间的拓展性和时间的延续性，在坚持原则的前提下采取灵活的管理方式。
3、完善考核机制，加强督导和测评。考核机制的实质是发挥管理的评估和控制职能，核心目标是通过系统了解和检查工作的绩效，激励新教师提升能力、提高竞争力。考核在本质上是一个寻求“差异”的过程，有效的考核机制就是要准确地将“差异”显现出来，并促进合作与竞争，激发活力。首先，要精心设计具有选拔性和考核性的科学测评办法，并根据教师岗位合理配置的要求，积极探索配置性测评的新办法，坚持实行主观与客观相结合、
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