首页 -> 2008年第12期

建立促进新教师发展的长效培养机制

作者：陈　勇

定性与定量相结合，精确和模糊相结合等多项科学的测评原则，从而保证评价的公开、公正、公平。此外，高校还应顺应市场经济的竞争法则，以竞争保持活力，从而真正建立起公开、平等、择优的评价任用机制，给优秀人才提供充分展示才华的舞台，促进新教师队伍在竞争中得到优化。
　　完善考核机制是为提高管理绩效而采取的激励手段。要克服分配上的平均主义倾向，坚持按劳分配，拉开档次，优绩优酬，对作出突出贡献的教师给予重奖。定期系统、规范地考核使新教师及时看到自己的长处，并体验成就感。如同行观摩、评价新教师课程，新教师自我反思找问题，重新设计研究方案等，都会促进新教师总体水平的不断提高，最终逐步走上自我指导和持续发展之路。同时，完善考核机制，还要建立由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，在选人用人方面发挥正面的引导作用，以业绩为重点，对新教师的工作目标的完成情况给予公正客观的、质与量的系统评价。
　　4、落实绩效机制，切实提高教师待遇。美国卡内基教育和经济论坛发表的“教育作为一种专门职业”的报告指出：“很少人察觉到世界经济正处于一场深刻转折的关头，这一转变要求对教育标准作出新的理解，即必须造就一支能够在全球经济中，参与竞争且一比高低的高薪劳动队伍。”工资待遇、住房状况、科研条件、工作环境、心情舒畅度等都是影响教师潜力发挥的重要因素。正如高尔基所言，“对教师的重要性和紧张的工作估计不足，就会导致正直和有用的教育工作者放弃自己的伟大劳动，而从事容易赚钱的微不足道的工作。”高校要讲事业留人、感情留人，也要讲待遇留人。当今社会，薪酬代表的已不仅仅是金钱。还有自我实现、尊重、公平竞争、职业价值判断等内在涵义。教师待遇不解决，高水平教师队伍的建设及培养就可能付诸东流。所以，必须建立、完善以关键业绩指标为核心内容的绩效机制，提高人力资源的利用率，为高校建立一个公平而有竞争力、有激励作用的报酬和奖励制度，以此调动教师的积极性、主动性和创造性，确保教师队伍的进取精神和旺盛活力，使高校拥有长期保持高质量和高绩效水平的人才。在分配上，也应打破原有的身份、职务、等级界限，而根据岗位的责任大小、技术和学历要求、工作强度等来确定岗位的工资标准及系数，以体现岗位特点，做到岗变薪变。为加大薪酬管理的激励功能，还应提高绩效工资占教职工总收入的比例，适当压缩岗位基本工资的比例。实行学校岗位等级工资制，这样，有利于打破论资排辈及分配上的大锅饭现象，使一部分年轻骨干教师的工作积极性、主动性得到充分发挥，同时也实现了向教学科研第一线倾斜，有利于岗位的稳定和校内的合理流动。

[1] 2