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高校教师职业生涯管理初探
作者：郑雪艳 马君莉
职业生涯，据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观点， 是指一个人职业生涯是指一个人一生中所有与工作职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程，是一个人在其一生中所承担职务的相继历程。职业生涯贯穿人的一生，在发展的不同阶段，有着不同的职业需求与人生目标。高校教师作为学术专业人员，自身具有非常强烈的成就需要，拥有一个成功完善的职业生涯是他们终身求索的梦想。制定一个符合教职工发展的生涯规划，实施职业生涯管理，使教职工明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，是学校树立“以人为本”管理理念的核心，是吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校长期健康持续发展的关键所在。
一、职业规划的必要性分析
教师的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责。对学校而言，教师职业生涯管理是一种极为有效的人力资源开发的方法。
1．职业生涯规划有诸多的教师管理功能
通过职业生涯规划，可以使教师看到自己的职业发展空间，体会到自我实现的满足感，充分发挥自己的潜力，从而保证教师队伍良好的精神状态和高效率.美国学者阿尔德法提出了“三种需要”理论，即生存需要、相互关系需要和成长需要。生存需要和相互关系需要的满足可以为成长需要的产生和满足打下良好基础，使得个人事业前途方面得到发展的内在愿望。这样人们追求自己理想的职业和岗位，也希望在工作中通过自己的劳动，为社会创造更多的物质和精神财富，为社会做出最大的贡献，推动社会的进步，实现自己的人生价值。这种需要正是人的职业发展的最大的动力。
2．职业生涯规划有利于培养教师的献身精神，保证教师队伍的稳定性
传统观点认为，由于收入水平差异，高校教师会向待遇较高的学校聚集，而教师校际间频繁流动增加了师资队伍的不稳定性，使一些学校骨干教师流失，重新培养和引进教师过高的费用无疑会增加高校人力资源开发和管理的成本，导致学科队伍建设难度增大，这也在很大程度上影响了学校教学、科研工作的正常进行。笔者认为这种观点并不过时，虽说高校教师流动从某种程度上有利于优化人力资本，调节资源余缺, 但是对于国家长远发展高等教育还值得商榷。优良的师资往往能提升一所高校的知名度，如果教师纯粹出于自身的经济利益考虑，一心向往沿海地区工资待遇高，福利好的高校，那么势必会造成内地某些不发达地区高校师资的不平衡性。何况内地有些学校办学历史悠久，并且所在地具备良好的人文底蕴，只是因为资金、地域偏僻而使得许多优秀教师流失。从学校的管理角度来说，教师流动过于频繁只会造成人心浮躁，学术氛围下降的状态。
3．职业生涯规划有助于营造一个民主、开放、和谐、融洽的校园文化
学校为教师个人职业生涯的发展出谋划策，提供各种便利，而教师从个人的职业生涯发展中获得满足，提高工作效率，具有献身精神，这意味着教师与学校之间能够“相互接纳”而这种相互接纳本身就是一种民主、开放、和谐的校园文化的体现。
二、高校教师职业生涯的发展阶段
为更好地了解教师个人的职业生涯发展，本文将教师职业生涯简单划分为四个阶段：高校教师职业生涯准备期、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期，重点探究不同阶段高校教师职业发展的特点和需要。
1．高校教师职业准备期
在这一时期中，未来的高校教师们以各种方式接受学校教育，确定职业取向并为将来的工作做好知识、能力、心理等方面的准备。这一阶段主要以学习者的身份度过，与本文讨论的教师在就职学校的管理没有直接联系，因此不赘述。
2. 职业生涯初期
这个阶段教师的年龄在25 -35岁之间，主要的发展任务是社会化和确定职业锚。社会化是指教师了解、熟悉所在学校，接受学校的文化；克服不安全感，学会与人相处，融入教师工作群体；适应日常的教学科研工作，成为组织的有效成员的活动。这一阶段的教师具有理想主义，有活力、富创意、接纳新观念、积极进取、努力向上，但是经验欠缺，因此往往会经历一个比较艰难的时期。如果这一发展问题处理不好，教师就会开始怀疑当初的选择，产生挫折感，进而产生悲观失望的心理。因而职业生涯初期也往往是教师流动性最大的时期。
初期的另一个发展任务就是确定职业锚。职业锚的形成是在个人进入职业生涯早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，并在经验中与自省的才干、动机、需要和价值观相符合，逐渐发展出的更加清晰、全面的职业自我观，以及达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。学校组织在这个过程中应采取适当的方式引导教师确立职业锚，既可培养他们对教师职业的信念，也能使他们在这个过程中获得归属感。
3. 职业生涯中期
大约在35岁—50岁之间。这一时期的高校教师的事业一般已经达到比较高的水平，但由于原有知识结构、健康、家庭等多方面的因素，想进一步提高难度较大，进入了职业发展的高原状态。他们的成就动机开始下降，而避免失败动机出现高峰期。这一时期的教师往往过多担心失败而拒绝更多对职业发展有益的尝试。这种状态如果持续过长，会使教师陷入职业倦怠，一撅不振，甚至退出教师职业。
在职业生涯中期，教师很容易产生职业倦怠心理。职业倦怠是个体因不能有效缓解工作压力或妥善的应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。职业倦怠主要会带来以下三种典型的不良心理或行为表现: (1)长期的情绪上的倦怠感。教师会常常表现出疲倦感，容忍度低，并且在情绪上缺乏热情和活力，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠、悲观。(2)人格的解体。教师减少接触或拒绝接纳学生，对同事也常常持多疑妄想的态度。(3)较低的成就感，教师们开始感觉到他们的工作中不再有什么值得去做。当较低的成就感与前面两种职业倦怠的感觉混合在一起时，就会大大减少教师工作的驱动力，这时失败感会越来越重。
4. 职业生涯后期
年龄介于50岁到退休。此时的教师面临的最大职业任务就是调整心态，实现工作的圆满交接，平稳过渡到退休。后期的教师已度过中年危机期，成就动机回升，但这种成就动机与青年人相比，不会那么强烈了。而从职业中得到尊重、爱以及安全的需要日增。成为一种生活方式，教师也就难以再有作为。
三、关于教师职业生涯规划的具体措施
1. 树立科学的激励目标
根据事业发展的需要制定出学校远期发展规划和近期奋斗目标，引导教师把个人的奋斗目标融入到学校的目标中去，在实现学校目标的过程中实现个人的奋斗目标。实现目标后，教师既可获得物质需要的满足，同时又可以获得精神需要的满足。为了实现目标，学校可以为教师设计建立一些按一定时空顺序构成的子目标系列—“目标链”。如学衔（职务）目标链：助教—讲师—副教授—教授—院士；荣誉目标链：省级有突出贡献的专家—国家级有突出贡献的专家；影响目标链：优秀学术骨干—优秀学科带头人—大师级学者—学术泰斗、一代宗师；岗位目标链：硕士生指导教师—博士生指导教师，博士后合作导师，特聘教授等等。教师在为实现这些目标的奋斗过程中就必然为学校目标的实现做出应有的贡献。
2. 建立系统化的培训体系
职业生涯管理与培训的联系很密切，培训是高校进行职业生涯管理的必要手段，积极的培训政策为教师的职业发展创造了条件，高校的职业生涯管理离不开培训。高校教师培训是一个复杂系统。这个系统中的人员、培训需求、组织、计划、实事、评价等要素缺一不可，在整个系统实施过程中还必须包括信息收集、组织实施、结果反馈、目标调整等阶段。培训管理运用整体、系统的思维和方法来进行计划、组织、协调、控制，才能提高培训效率，取得最优效果。
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