首页 -> 2008年第10期

高校教师职业生涯管理初探

作者:郑雪艳 马君莉




  (1)注重培训需求的分析,明确培训目标。管理部门对个人培训需求信息进行搜集整理,并根据高校特点及整体发展需要从部分与整体、重点与全面等关系上进行培训需求分析及培训可行性分析。并根据培训分析做出高校年度、中期、长期培训计划,明确高校培训目标,作为实施培训的依据,这样可以避免教师培训的松散性、随意性。
  (2)做好教师培训的跟踪管理。及时了解和发现培训过程中存在的问题,以便更正或总结经验教训;做好了跟踪管理也有利于提高培训的质量与效果。
  (3)严格考核评价,做好信息反馈。严格地对培训做出考核与评价是提高教师培训质量的一个重要环节。考核评价可以采取考试、讨论、专家评估、教师自评、总结性评估等多种形式进行。通过考核评价获得全面、准确的数据信息,对改进下一次培训有很好的参考价值和指导意义,使培训绩效更高,更有利于教师职业生涯的发展。
  3. 确立以教师为中心,以职业发展为导向的工作绩效评价体系
  师资队伍建设的目标是建设一支高质量的教师队伍,整体队伍高质量的基础是教师个体的高质量。为了促使教师个体素质的提高,最终保证高校发展目标得以实现,学校不但要帮助教师建立职业前程计划,还要对教师表达出来的发展目标的现实性和需要的合理性进行评估,对教师个体的目标行为做出评价。这就需要建立一个教师绩效评价体系,该体系要明确规定教师个体必须在思想政治、教学科研、教书育人、社会服务等方面达到何种绩效,才能符合学校的要求。一个科学、合理、符合实际的教师绩效评估系统应具有重要的导向和激励作用,完整的绩效考核体系应该包括:计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节。以职业生涯发展为导向的教师评价体系要尽可能考虑德、才、教学和科研水平以及实际取得的成果,努力使它具有全面性,具有长远导向作用,使评价机制符合人才培养的规律。
  生涯规划制定的每一过程,是高校与教职工共同协商,达成一致的过程。在这个过程当中,通过互相沟通和协商,可以倾听他们的心声、了解他们的需求、发现和掌握他们的思想动态、及时化解他们的误会。这样,会增加教师的“归属感”,创造出一种坦诚相待的“家庭”氛围和透明畅通的信息“春天”,为其营造出一种民主、自由的工作氛围和宽松、和谐的人际环境,使每一位教师尤其是青年教师感到学校的温暖,从而增强他们的工作热情和激情。
  
  【本课题受湖北省教育厅科技项目资助,项目名称及编号为高等教育创新与教师教育转型的研究与实践(B200512011)】
  

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