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高校图书馆和谐人力资源管理刍议
作者：史 政 汪雪兴
高校图书馆的人力资源有两个特点：第一，知识员工密集。知识员工的工作以思维性为主，工作绩效具有动态性特点。第二，人力资源多层次。其结构是“金字塔”式的。由于图书馆事业的发展，以及人才自身的发展，形成“金字塔”式人力资源的结构也是动态变化的。如何在这些变化中进行协调管理，是人力资源管理工作研究的重点。
一、高校图书馆人力资源管理的相关理论研究
通过对《中国期刊网》的检索调查发现，1979年来篇名出现“人力资源管理”的文章有8446篇，以“高校图书馆人力资源管理”，篇名出现的文章有101篇(截止2007年7月12日)。这些文章对高校人力资源管理的运行机制中各个职能模块进行了阐述，对提高人力资源管理的绩效具有实际指导意义。提高绩效的关键是把人力资本发展方向与人力资源管理目标达成一致，这之间的纽带就是基于对组织和个体的胜任力的研究。胜任力成为人力资源管理的起点。
胜任力概念首次由美国心理学家麦克利兰(D.C.McClelland)提出。胜任力指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括知识、技能、个性、动机等，它能够将组织中的绩效优秀者和绩效一般者区分开来。基于胜任力的人力资源管理模式的优势是能适合组织动态发展性的要求，可以了解当前的成员的胜任力现状，为符合胜任力要求的人员和需要开发其胜任力的人员的数量和结构作出战略安排，为选拔评价人员、新酬激励等活动，寻找一种双方可以共同讨论的语言。
根据有关资料显示：美国的图书馆协会于1988年组织从业人员广泛参与的一次大规模调查的基础上，找出了21世纪图书馆从业人员应具备的基本胜任力和专业胜任特征，目前国内有关学者也积极开展了相关方面的实证和应用研究，比如陈有志和余俊丽的《图书馆从业人员素质模型研究》，为图书馆员初步构建了流通层面的服务人员胜任力结构框架，为高校图书馆人力资源胜任力管理提供了依据。
二、高校图书馆和谐人力资源管理的方法和手段
(一)和谐人力资源管理的目标
和谐的人力资源管理，指构成人力资源管理的各要素(如甄选、配置、培训、薪酬管理等)适度协调，各要素适宜地发挥作用，以达到管理方、被参与管理一方协调、统一地发挥最大效益的目标。
管理方需要预期和计量个人对组织的贡献，包括：努力、技能、能力、资历和忠诚度等，其目标是使人才“招得进，留得住，用得好”，并能为组织目标有效地发挥作用。而被参与管理一方需要得到回报响应，如有形的是薪资、职业成长“晋升快”等机会，无形的是身份、地位和工作条件保障及公平对待等，由此形成对组织的满意度。
要达到和谐的境界，需要持续地对双方比较敏感的指标进行调查和动态分析，把提高职工对组织的忠诚度和对工作的满意度作为着眼点，调整管理策略与加强沟通，缩小彼此认识上的程度差异。
(1)提高职工对组织的忠诚度
只有提高职工的忠诚度，才能保证职工更好地为组织服务。要加强组织文化的灌输，提高员工对图书馆精神及职业道德认同度；要尽可能地解决好青年职工的职业理想与现实落差问题，帮助他们做好心理调整；要加强对职工的感情投资，采用信任管理。经营之神松下幸之助说过： “最成功的统御管理是让人乐于拼命而无怨无悔，实现这一切靠的就是信任”。足够的信任可以增加员工的忠诚度。
(2)提高职工对工作的满意度
对组织不满意的员工是不会忠于组织的。因此，首先要提高员工的满意度。方法如下：其一，参与职工职业生涯的设计，营造“和谐共生”的人力资源管理文化。根据图书馆学专业人员与非图书馆学专业人员对所从事的图书馆职业发展方向的展望，以及个人自身的兴趣、能力、态度，结合不同时期的组织目标与存在的职业升迁机会、培训机会等，为馆员自身阶段化、具体化目标之间寻求有效的匹配与结合。其二，轮岗和竞争相结合的人事管理制度。轮岗，可以消除由于工作环境差异，或长期从事某种工作而产生的倦怠，让员工对工作保持热情，发挥潜能。竞争，可以让有才华、有能力的员工有机会展现自我，挑战自我，保持对工作的积极性和主动性。其三，适当运用能力管理机制。有助于维护员工立足岗位提高技能兴趣。
(二)影响人力资源和谐管理的主要障碍
大部分高校图书馆没有独立的人事权，是由所属学校相应的管理部门针对特定的问题或需要，进行补救和解决出现的问题。而人事管理部门对图书馆工作缺乏深入了解，因此，普遍造成高校图书馆以下几方面的突出问题：
(1)忽视图书馆员的合理引进和优化配置
例如，图书馆经常成为解决学校其他部门人员分流或引进人才的家属安置场所，造成高校图书馆人力资源结构严重不合理。
(2)缺乏职业培训机制
对每位图书馆员来说，其受教育的权利和机会应该是平等的，而实际上由于种种原因，只有少数人能享有参加短训班、脱产学习机会，更不用说出国深造了，很多人在图书馆工作了十几年甚至几十年却从未参加过任何种类的培训。
(3)缺乏人员流动机制
图书馆员的流动性很低，一方面是由于与外界人才的交流很少；另一方面，是岗位工种固定太死，缺乏流动性。
(4)缺乏既懂得图书情报知识又懂得计算机技术专业技术人员。
这一状况在一定程度上制约了高校图书馆数字化、网络化发展进程，缺乏数字资源推送和学科专题咨询的个性化信息服务高级人力资源。
(5)部分馆员缺乏“主人翁”意识
部分员工职业素养较低，缺乏开拓进取和甘为人梯的精神，服务态度差，甚至屡屡与读者发生冲突，严重影响服务满意率。
(三)和谐人力资源管理操作运行中的主要措施
首先，要构建起合适的高校图书馆员的胜任力特征模型(见图1)，然后按照不同的职位层面，通过标杆管理手段，采用行为事件访谈方法，对已经给定的各指标进行系统、定量的分析，获取各层面职位的人才胜任力特征关键指标及其权重，明确这个层面高层次人才与一般人才的胜任力特征的差异，建立起胜任力素质结构金字塔模型，如读者服务人员素质金字塔模型(见图2)。要对人力资源的素质测评提供尺度和依据，从而
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