首页 -> 2008年第1期
高校图书馆和谐人力资源管理刍议
作者：史 政 汪雪兴
为实现人力资源的合理配置提供科学的前提。
在操作中还要注意做到如下四个确保：
(1)把握好人力资源引进关
首先明确能适应高校教学、科研服务需要的合理的图书馆员队伍结构，其次在平衡内部人力资源配置要求下，招聘和甄选人才，以确保人才队伍整体素质结构的合理调适。
结构比例包括：①合理配置的学历结构：一般研究生(硕士或博士)占10％－20％，本科生占40％－50％，大专生占40％。②合理配置的专业结构：图书情报专业人员为30％，计算机专业人员为10％－15％，与学校所设专业相同或相近的专业人员为55％－60％。在与学校所设专业相同或相近的专业人员当中，还必须注意各专业之间的合理布局，力求在面上分布齐全，在点上保证对学校重点专业或主干学科有足够的人员配置，以求高质量完成深层次的信息服务工作。③合理配置年龄结构：30岁以下、31－40岁、41－50岁、50岁以上的4个年龄段各占25％。只有坚持以老年为中坚，以中年为骨干，以青年为后备力量的梯队建设原则，才能实现新老交替的平稳过渡，不断发展壮大。④合理配置职称结构：高级职称占25％，中级职称占50％，初级职称占25％。只有在高校图书馆整体队伍建设中促成这三级职称人员的协调发展，才能加快队伍的现代化，进而实现文献信息工作的高效化。
在人员引进中，要注重考察招聘岗位的胜任力的内隐特征，要防止引进存在缺陷而且难以培训和改进的人员。比如在引进高层次的读者服务人员时，依据读者服务人员素质金字塔结构，即使他掌握了计算机及信息检索技能，但通过考察发现其做事缺乏诚信，就应当慎重考虑。
(2)确保对人力资源的有效使用
理顺和科学地设置业务流程，并明确岗位职责要求，柔性和制度化相结合管理方式，注重以人为本，以确保对人力资源的有效使用。
学科建设是高校的重点工作。学科化服务是高校图书馆发展的必由之路。围绕学科发展态势来进行图书馆资源建设，组织和挖掘信息，进行知识导航，决定工作流程。以那些掌握现代化信息技术与信息分析能力的图书馆员和具备专业知识与创新能力的图书馆员(也就是高校中的学科馆员)为引领，组建工作团队。让这些具有价值的活的优质资源，通过“明星效应”对其他馆员形成一定的专业影响力。在团队中按照人尽其才和优势互补的原则，区分工作类型，根据每个人素质能力和特长进行分工：教师型——帮助和提升用户信息获取和利用：编辑型——编制二次文献，提供学科信息导航；学术型——从事学科情报研究及开展学术活动：技术型——担当学科信息存取工作；管理型——适合从事协调和行政管理工作。
由于人事管理机制的历史原因，目前，大多数图书馆员不是招聘来的，对不称职的馆员一般也不能辞退。因此，在规定岗位职责和要求时，还要从实际情况出发，把各个岗位最低的任职资格定为略高于现有人力资源的平均水平，其中的差距就作为职业培训的目标，有计划地着眼于对员工在特定职位上的关键胜任特征的培训，增强其取得高绩效的能力和适应未来环境的能力。另外，在馆内形成“内部劳务市场”，对缺乏应有的职业态度的以收入待遇相应降低“待岗状态”，敦促其按照图书馆要求目标整改，再竞聘上岗。
(3)确定合理的绩效考评机制
将胜任力及其典型行为作为绩效考核的内容，确定合理的图书馆的绩效考评机制，引导成员能正确评估自己，给自我以正确定位，正确地认识环境，增强职业敏感和职业竞争意识，提高素质，以确保人力资源质量控制有效。
绩效考评在人力资源管理整个程序中起承上启下的作用。高校图书馆的绩效考评主要注重的是提高服务效果。针对高校图书馆是强调读者满意度的服务型组织，考评人员中应当有读者代表参与。从多角度提取人员素质的各种信息，尽量完整客观地反映出被考评人员的职业素质、科学文化素质、专业素质、创新素质、身心素质等等。考评方法有权重统计法、定量考核法、目标管理考核法、组合考核法等。考评过程中要最大限度减少考评者与被考评者双方对考评工作的神秘感。考评有针对性，反馈要及时，真正使考评起到检查及控制员工的工作表现，并以此来揭示其工作的有效性，发挥工作潜能。
组织知识员工基于胜任力的培训来持续提升实现自我价值，既是对员工的一种最好激励方式，也能保证人才留的住，用的好，对推动和完善人力资源管理实践发展有益。
(4)完善图书馆的竞争机制和各种激励机制
竞争和激励机制是和谐人力资源管理不可或缺的配套措施。竞争让人抑制惰性，保持自我发展，奋发向上的活力。激励使人能更有效发挥其潜能。但是竞争和激励要及时和有效。现代心理学研究表明，及时激励的有效度为80％，滞后激励的有效度仅为7％。激励模式应是灵活多样的，可以采用物质、竞争、精神、情感、教育、荣誉等形式。完善图书馆的竞争机制和各种激励机制，才能确保人力资源充满活力，不断增值。
和谐的人力资源管理，需要管理者分析现代图书馆人力资源管理的评价指标体系，如：对不同院校和专业人员招聘效果分析；对在职人员投入评价和入职、在职、继续教育等培训评价；各岗位人力资源配置合理程度；馆员对人力资源服务工作满意率等等及时发现人力资源管理上存在的问题，分析管理效益的评价，第一时间敏感到管理上出现的差异和冲突，掌握能够持续不断地化解问题的手段和措施，做到四个确保，克服管理障碍，促进人员管理和谐发展。
栏目编辑 程少波
[1]