中间管理者不该推卸责任
心理学专业 　杨沫
猩猩这个人给我的印象总的说来是比较豪爽,也很直接的一个人。在课堂上当方老师让他给我们讲述《Ａ》刊中的一些事情时,猩猩对熊表现出了很明显的不满情绪及厌恶。诚然，熊是一个对杂志最终失败需要负责的人。作为一个领导人，他没有这个能力，却又妒忌英才--猴子，确实很招人的记恨。但猩猩对这个人的评价是完全的负面性质，甚至当有同学让他回忆熊有没有一点点优点的时候，猩猩还是很幽默地说："熊很胖，肉多。"从始至终，在谈到杂志失败因由这件问题上，始终没有说明自己应该负什么样的责任，一直都是在指责熊。
我觉得猩猩把责任全都推给了他的上级和下级，是个比较精明能干而又很自我的一个人。这之间也能反映出熊和猩猩的许多心理特征，对于猩猩而言，熊这一个完全无用的食肉者，却是猩猩这么一个精明能干人的顶头上司，在猩猩眼力，熊是十分懦弱无能的。猩猩的心里是不平衡的。猩猩把杂志的许多实际的工作都交给了猴子，又把许多责任推给了熊，实在是一个高人！
面对压力管理者不该逃避
工商管理专业　 罗娅娴
猴子的退出体现出其不适合做管理者。面对这种激烈的人事斗争，优秀的管理者会主动去变革，抓住组织的症结，对症下药。而作为管理者的猴子，因为惧怕承担压力，选择了逃避。面对这样一个管理者，当初作为上级的猩猩也有其失策的地方。"用人不疑，疑人不用"这是猩猩的用人准则。猩猩让毫无管理经验的猴子处在公司运作的核心职务上，仅仅看中的是其前卫的"性别文化"理念，认为新人的可塑性是较强的，在这个假设下，将一个公司的命运交给了猴子。然而，猩猩并没有及时纠正猴子在管理中出现的错误，也可以说是猩猩的失误。这种放任不管，是猩猩对公司不负责任的表现，更滋长了猴子在管理角色认知上的偏差。
在试用期工资调整上，是猴子作为管理者上的成功。能够及时调整组织内部薪金制度，缓解了组织的矛盾，也激励了员工的工作热情。可以说在杂志社整个运行中，猴子在激励下属方面做得较为成功。在制定组织目标方面也是较为成功的，正是在明确的组织目标下，组织内的大部分员工都能找到与组织目标相适应的个人目标。对于在这种氛围下的组织应该是能健康成长的。而杂志社自身所存在的各种矛盾以及作为一个团队性组织的杂志社，却缺乏有效的沟通。缺乏沟通是阻碍这个组织成长的主要因素。这种缺乏沟通的组织，在很大程度上促使了不良现象的发生，致使后期整个杂志社都陷入了人事斗争的怪圈中。猴子因为无法忍受这种人事斗争被迫离职，企业也因为一个重要的中层管理者的退出而走向了衰败。
《Ａ》刊的人际关系及其心理成因
心理学专业　 王婧
一、霍桑的实验及人际关系学说
霍桑实验是二战后在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的，目的在于探讨工作环境、物质条件与生产效率的关系。霍桑实验共分为四个阶段：1.车间照明实验，2.福利实验，3.访谈实验，4.群体实验。通过研究，梅奥提出了管理心理学的核心理论--人际关系理论。人际关系学说又名"人群关系理论"，其主要的论点是：生产效率不仅受物质的和生理因素的影响，也受到社会的和心理的因素的影响。它提出：
1. 员工是"社会人"而不是"经济人"。
2. 企业中存在着非正式组织。
3. 生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系。
人际关系学说第一次正式将社会学和心理学引入到企业管理的领域中来。在人际关系学说中，很关注企业中的人际关系，它是管理心理学中很重要的一部分。人际关系是指在社会生活中人与人之间的直接交往关系，它是在人们物质交往和精神交往的过程中产生和发展起来的关系。它反映的是人与人之间心理距离的具体状态。它包括三种成分：
1. 认知成分，反映个体对人际关系状况的了解，是人际知觉的结果。
2. 情感成分，是关系双方在情感上满意的程度和亲疏关系，是人际关系的基础。
3. 行为成分，是双方实际交往的外在表现和结果，也就是我们常说的人际交往。
人际关系的形态有：亲密形态、互利形态、勉强形态、冲突形态。人际关系形成的过程大致经历三个心理阶段：印象阶段、接近阶段、亲密阶段。影响人际关系形成的因素包括：交往频率、距离远近、志趣相投、背景相似、互惠互利、品质吸引、异性吸引、外在诱发。人际关系是在不断变化发展的，引起这些变化的因素主要有：生活环境的变化、社会经验的增长、社会角色的变化，等等。