—通往地狱的善意之路　　　　　　　　完美是非人性的，因为人不可能完美。　　　—葡萄牙诗人费尔南多·佩索亚(FernandoPessoa)　　　　组织塑造的样板　　　　公司的“人力发展”专案小组已经开了几个小时会了，他们正在讨论公司的管理策略以及相关的训练课程。投影机打出大大的标题：“我们应该培养哪些人格特质？”人们激烈地讨论着这个问题。但是，没有人注意到这个问题的矛盾性。因为答案只能是：“无法训练出人格特质！”人格特质不是训练出来的，它来自内心深处，是天分和后天努力的完美结合，是一种自我展现的能力，无法用速成法来培养。　　不过，本章的主题不是人格特质，而是“个人”和“发展”，这两个词是一个奇怪的组合。所谓个人，在众人的精神中呼吸，没有特征，通常和组织的需求紧密相连；个人的入口一般也在后面某个紧邻垃圾桶的地方。而发展，有挣脱束缚、伸展筋骨之意。一旦把这两个词组合起来，看起来就颇具远见，也颇为乐观。　　很多企业都以本公司的个人发展方案为豪，当然是因为它有可取之处。“如果你认为个人发展方案耗费太多，那你就看看能力低下的员工们能做些什么吧。”有人敢冒险反对吗？其实，很多公司的经理人都并非才华横溢、极具个性，他们只是系统的衍生物、展览品，受到系统的保护。我们在讨论组织的缺点时，这些受过“培训”的经理人，也是我们讨论的重点。一个接受长期“培训”的人，是众所周知的“组织人”，在公司中非常引人注目。　　人力发展“措施”，其实就是人力发展“规则”，企业借此来衡量、规划员工的发展方向。看看你的公司高层吧，大多数人根本谈不上什么个人特质，几乎一模一样、轮廓模糊、互可替代。难道没有例外吗？只有极少数的人才具有人格魅力。这些一致化的人只会适应，缺少批判性、冒险性，没有特点、勇气和创造性。而董事长们则大声疾呼：“我们需要横向思考，不要互相模仿！”如果你对现代企业的做法有所了解，你会觉得这简直就是一个笑话。　　为什么会这样呢？我的观点是：个人发展方案本身就是个人发展问题的一部分。它一开始就假设个体是体弱多病的，只有通过它才能恢复健康。它训练员工—直到他们变成思考的侏儒，并在无意中使他们更幼稚、更无能。这种“个人发展方案”就是一个培训系统，最终培养出了没有棱角、不会反抗的“组织人”。　　那些从人力发展中心出来的人经常会说：“我们已经谈过了，他们知道怎样做对我最好。”管理阶层这么做，无非是想保住自己的饭碗，而那些可怜的员工却廉价地出卖了自己的未来。　　　　冥顽不灵，难以忍受　　　　很多企业认为，个人发展方案的目的是促进转变，对象是人而不是组织。个人的想法和行为应该以公司现阶段和将来的需求为依托，符合条件的才是“完美的人”。这背后隐藏了人类心理上的一个无理要求、一个阴暗面：“我无法忍受其他人跟我不一样！”他人的个性、坚持、生活的隔阂、个体的动机等等，和我是如此不同！他的特别对我来说简直是一种侮辱、一种无法补偿的冒犯。卢梭曾说：“出生就是为了站在法庭上。”所以其他人就应该为我负责，最后他必须变成“我们”，没有区别，也不能反对。　　所以，当员工公开表示分歧时，管理阶级往往会受不了。因此，员工不可以有自己的意愿，不可以按照自己的定义去理解工作质量。很多经理人（不只是人事部的）都有一些“塑造下属”的秘密武器，诸如：完美协商的十条秘诀、高效率员工的七种工作模式、管理员工的“第五条纪律”。他们遵循公司的既定原则来塑造个人，不经修改和检测就实施相关方案。他们相信，通过这样的“治疗”可以极大地提高员工素质，避免他们“重蹈覆辙”。很多情况下，员工和犯人没有什么区别。　　　　人力发展意味着个人特质的消失。　　　　听起来很夸张吗？一点也不。公司常以人力发展来掩饰其丑恶本质：降低员工的智商与情商，消灭一切个人特质。当然，身为公司的无名小卒，你是不会知道这些的，也许你也根本不愿意知道。管理阶层把平等、教育乐观主义、对职场的兴趣等理论混在一起发酵，酿造出一种混合饮料，来迷惑员工们的认知。这种混合饮料的推进剂就叫做“潜力”。　　　　把每个人都培养成“超人”　　　　传统的管理理论有两个基础：一是个人的不足，一是个人的“潜力”。对于潜力，我们可以用一句广告语来形容：“只要你愿意，没有什么不可以。”因此，很多企业都鼓励他们的员工：“只要你们愿意，你们就可以超越极限。每个人都有无穷的潜能，现在发挥的只是冰山一角。你们可以……”天哪，只要你愿意，这些都能实现吗？他们对你说，你可以变成你想要的样子，可以得到你想要的东西。于是，你开始认为自己是超人，可以超越任何障碍。这就是个人发展方案的目的。　　有趣的是，员工们往往对管理阶层也带着同样的期待，不同的只是口号，从“给我加油”变成了“让我再进修一下”。他们希望主管能激发自己的工作潜能、增加发展机会和空间。于是，管理者摇身一变成了解放者，激发了员工的一切斗志，让他们着手做那些看起来不可能的事……他们真的需要解放吗？　　这完全利用了人们求胜心切的心理：害怕失败，不够自信。所以，当管理阶层对员工说“你还不够好”时，他们就相信了。于是，他们努力改变，让自己变得更好，至少是看起来更好。数十年来，笃信“人力发展”的人一直认为自己可以变得更好。他们的基本出发点很简单：“只要愿意改变，我就可以成为一个很不错的人。”在这种情况下，个人发展方案顺利施行。而且它还主张，惟有学习“正确”的方法，磨平棱角，你才能成为一个“完美”的员工。简言之，个人特质妨碍了组织的运作。　　　　刺激和治疗　　　　习惯改变了，蜘蛛网就能变成钢丝网吗？你扪心自问：最近你改变过吗？我并不是说学了新的电脑应用软件之类，而是真正地改变做事风格和思考模式。记不得了？那么换个问题：你是否因为他人而改变过自己？再进一步：如果你是一个好胜心强的人，你认为自己会喜欢团队工作吗？你相信“团结就是力量”吗？如果你不喜欢对立，那么你会喜欢充满冲突和辩论的工作吗？你喜欢充满手段和竞争的工作氛围吗？如果你性格内向，你能胜任交际频繁的岗位吗？你能享受不停结识新同伴的乐趣吗？如果你厌恶例行公事的做法，你能全身心地投入到繁文缛节中去吗？　　我知道这些问题都是经过筛选的，不具备任何代表性。但我想表达的是：只有认真检视自己，才知道人们的改变是日积月累、循序渐进的。　　　　人们只能缓慢地改变自己，并且改变的幅度很小。　　　　自然法则限制了人们改变的愿望。完形治疗法创始人弗里茨·波尔士（FritzPerls）曾说：“改变需要时间。”他还说，个人只能去适应自然界的转变。我曾和很多人一起工作，他们之前也都相信“摈弃自我”之类的鬼话。在做了5次深呼吸之后，他们发现这些毫无意义，认识到自我的重要性才是企业家的真谛。　　妄图一夕之间改变员工几年或几十年来形成的思想，真是痴人说梦。让自己的潜能去推翻自己，这是绝对不可能的。我们每个人都有自己的历史，有自己的习惯、风格、个性和自我认知，我们就是这些特质的综合体。我们还和其他人紧密相连，形成了自己的行为网络。一旦我们改变了部分行为，其他因素也会随之变化。就像整组齿轮，如果你改变了其中一个的转向，其他的齿轮也必须配合调整。　　根据精神生物学和学习心理学的研究显示，人类的认知在20岁左右就差不多发育成型了。我们心灵的敏锐程度、受传统影响的程度、认知的方式、价值观等都已经完全定型。大脑会长期保留我们的过往。如果有人说，“我们应该发展员工的人格和认知。”你大可以当做是天方夜谭。也可以说，这些人对个人发展方案抱有过于乐观的期待。　　例如，2000年2月，波士顿顾问公司（BostonConsultingGroup）发表了一份针对化工企业所做的调查报告。这些公司在过去四年中，一直宣称自己是“学习型组织”，并为此投入了大量的时间和金钱。根据报告显示，这些公司的经理人认为最重要的原则是“以身作则”，而“给员工足够的空间，让他们学习和改变”则排在最末。这就是叫嚣了四年的成绩！　　　　人力发展是没有论据的论点，个体性是没有论点的论据。　　　　风行了30年的个人发展方案到底有何成效？依我看，这个用了几十年时间、耗资数十亿的方案根本就是彻底失败。如果让经理人选择，管理一个人或解决一个实际问题，3/4的人会选择后者。根据我的经验，4/5的经理人并不胜任。他们不能有效地提升员工的工作绩效，关心的只是权力和前途；他们管理着数百万的预算，掌握着整个企业的运作，却不知道如何跟下属谈话，如何切入谈话要点。也就是说，领导训练课程只是纸上谈兵，对实际情况没有任何帮助。它所产生的只是高度一致化的“人才”、类似的企业和标准化的会议模式。