企业人员面试漏洞大揭秘
面试已经更多地变成了辨别真伪的质量鉴别工作。面试很多时候是企业与应聘者的第一次亲密接触，这是了解“真实面目”的最好机会。因为现在每个应聘者在应聘前都会做好充足的准备，外表的、内在的，海陆空三军全部出动，可谓煞费苦心。就是因为这种悉心装扮，使得每个应聘者都显得那么出色，那么雷同。于是企业招聘人员被蒙骗了，招了一个“影帝”而不是一个称职的员工。经过一段时间，用人部门发现不对劲，于是发飚，但是大错已经铸成，一切都为时已晚了。
出现这种现象的原因除了某些应聘者的演技炉火纯青、渐入化境外，企业自身的原因是最主要的。
首先，一些上当企业的招聘工作十分不规范。没有严格的招聘程序，没有工作分析、人力资源规划、用人部门具体要求等等。也就是说他们的招聘更多的是主观意志的产物。没有科学而明确的职位要求，面试起来就是无的放矢，很被动。另外，招聘程序不规范、不严格，没有全程跟进的考核程序，这就使得发现赝品的机会减少、时间延长。总之，不规范的招聘体系为后面面试的被动留下祸根。
其次，有些上当企业虽然有比较规范的招聘体系，但是由于执行时在细节上出现疏忽，这样也会让对手有机可乘。执行是我们一直在强调的重点，一切疏忽或放松都会让所有努力前功尽弃。企业的招聘人员在面试时经常会犯以下的小毛病：
（1）不做记录或者是不会做记录。记录在面试过程中是非常重要的，人的记忆力是有限的，而且时间长了很容易出现错误或偏差。一些企业往往怕麻烦，认为做记录不重要，但这些记录往往是分析应聘者是否企业所要的人的关键。有些企业虽然也会安排人做面试的笔录，但由于不重视或是没有经过培训，出现把握不住重要信息的情况。
另外，作为笔录人员，不仅要把双方交谈中的重要信息记录下来，还要时刻注意应聘者的一些细节变化。例如，回答问题时的动作、表情等等，这些看似细微的东西往往是识别真伪的重要方法。
（2）问一些无关痛痒的问题。面试的时间一般不会太长，这又可能是最好的了解应聘者的机会。因此这短短的一二十分钟时间就显得尤为宝贵。很多面试官没有认识到这点，一些程序化的问题占了绝大部分时间。面试官机械地问，应聘者准备充足，机械地答，双方都打不起兴趣，最后面试只能是草草了事。有些面试官知道时间宝贵，一开始就单刀直入地，非常直白地问一些很尖锐的问题，应聘者情绪马上就紧张起来，有些更是不知所措，最后面试的效果也不会好到哪里去。
（3）草率地做出决定。这个现象大多发生在一些经验欠缺、头脑容易发热的招聘人员身上。他们大多被应聘者一时的“精彩表现”所折服。所以脑袋一发热，觉得“行了，就是他了！”这样就有了主观的决定，应聘者后面的表现如何也很难进入他的法眼了。
快乐的时光真是快，又到时候说bye bye了。由于天仇应聘的顶多是中层管理者，很多事都得亲力亲为，两个月使用期下来，他的尾巴就全漏出来了。最后公司才大呼上当，白白付了两个月工资打发他走。天仇就这样过着朝不保夕的日子。
“为了生活，我们四处奔波”成了天仇此时生活的最佳写照。在糊弄了几家公司后，天仇就纳闷：“这样下去也不是办法。”他思索良久后得出以下结论：“基本路线是正确的，是目标市场的选择出现了问题。老是骗这些中基层管理职位的确没什么意思，又容易被发现。对！要变通，胆子要大一点，步子也要迈得大一点。”
于是天仇下定决心向招聘CEO、CFO等高层管理者的公司下手。“风险大，收益也大，对自身演技的挑战也更大了”。天仇经过多元回归分析确定五十年不动摇的基本方针后，觉得一个人毕竟势单力薄，要找一个人合作才更有胜算。就在此时，改变他一生的“场务”出现了。他们可谓是臭味相投，一拍即合（都是偷天换日、欺世盗名之辈）。经过周密的部署后，他们决定向某民营企业家Ben大哥下手。Ben大哥的企业实力雄厚，企业发展一日千里，就是缺一个合适的总经理。天仇和“场务”认为Ben只是个野战型的企业家，没什么管理理论知识，公司里也没什么火眼金睛的人物。只要过了Ben这关就大功告成了，于是目标就这样定下来了。
Ben毕竟不是天仇他们想的那么简单，几十年的磨练哪是你一点小小的戏法就能蒙骗得了的。Ben不仅在生意场上是个老手，由于阅人无数，他也总结了自己的一套辨别真假人才的独门招数。
Ben哥面试技巧大放送
面试，顾名思义是面对面的考试，主要是通过问答的方式来获得需要的信息的。那么，企业要想提高面试在整个招聘中的贡献率，应该试图从以下几方面来改变。
企业要规范自己的招聘体系，让整个招聘与业绩考核、工作分析、培训等连成紧密的整体，发挥他们之间相辅相成的作用。重视面试在招聘中的作用也是必须的，企业要认识到面试是确定谁才是能为企业带来最多利润的潜在员工的最重要步骤。
企业要从面试中获得好的收益，还是应该从面试的技巧下手。面试官为了不至于“选错郎”，也许会在面试中设置种种语言陷阱，以探测应聘者的智慧、性格、应变能力、心理承受能力。下边是多位知名企业的资深招聘专家总结的面试经典问题：
●激将式
这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。采用这种手法的面试官，往往在提问之前就会用怀疑、敏锐、咄咄逼人的眼神逼视对方，先令对方心理防线步步溃退，然后猝不及防地用一个明显不友好的发问激怒对方。
“你的经历太单纯，而我们需要社会经验丰富的人。”
“你的性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”
“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”
“你的专业怎么与所申请的职位不对口？”
“你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝？”
●挑逗式
这类提问的特点是，从求职者最薄弱的地方入手。
对于应届毕业生，面试官会问：“你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看？”对于女大学生，面试官也许会设问：“女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎么看？”
如果回答：“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”，那么已经掉进陷阱，因为面试官希望听到的是你对这个问题的看法，而不是简单、生硬的反驳。
●测试式
特点是虚构一种情况，让应聘者作出回答。
比如“今天参加面试的候选人很多，如何证明你是最优秀的”？这类问题往往是考察求职者随机应变的能力。无论应聘者给自己列举多少优点，别人总有他的优点，因此正面回答这样的问题毫无意义。
●“引君入瓮”式
在各种语言陷阱中，这是最难提防、最具危险的。
比如，招聘的职位是一家公司的财务经理，面试官也许会突然问：“你作为财务经理，如果我（总经理）要求你一年之内逃税100万元，那你会怎么做？”如果应聘者当场抓耳挠腮地思考逃税计谋，或文思泉涌立即列出一大堆逃税方案，那么就上了圈套，掉进了陷阱。因为提出这个问题的面试官，正是以此来测试他的商业判断能力和商业道德。要记住，遵纪守法是员工行为的最基本要求。
比如，应聘者正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”如果你愤怒地抨击你的老板，就暴露了应聘者的不宽容和狭隘。
●诱导式
面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方作出错误的回答。你的回答就需要用模糊语言来表示。
如：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？”
如果应聘者的答案是“Yes”，那么说明他也许正脚踏两只船，“人在曹营心在汉”。如果他回答“No”，又会说明缺少自信，或者能力有问题。与此相类似的还有一种误导式陷阱。面试官早有答案，却故意说出相反答案。若应聘者一味讨好，顺着面试官的错误答案往上爬，面试的结论一定是：此人无主见，缺乏创新精神。
还有一种在面试中应用得很广的方法就是STAR法（Situation，情景；Task，任务；Action，行动；Result，结果）。它的精髓就是通过追问应聘者的过去或亲身经历的具体情况来观察对方有没有作假以及反应能力。
《喜剧之王》上边场景中的BEN大哥用的就是这种方法，而且可以说是将STAR的作用发挥到极致。场务（吴孟达）夸张的表情和做作的动作使他灵敏地察觉到有点不妥。但他并未阻止手下把真正送外卖的打死，这可以威吓场务，初步看看他的反应。后来假送外卖的（星爷）出现了，BEN大哥设的这个场景更是大派用场。首先，经验丰富的场务也变得异常紧张，他慌忙让星爷走，进一步印证了BEN的疑惑。于是，BEN开始用STAR法对星爷盘问，问题看似简单，星爷事前也作好了准备，但是在BEN大哥设下的场景中（满地的血使得星爷紧张得头脑一片空白），经过几个追问就原形毕露了。