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四十三


  "我历来的观点是,用一个人就必须信任他。否则,三到六个月后,要是你发现他做不好,再让他下来,那样的话,他脸上就过不去了,而且,那时候就不是下不下来的问题,而是去和留的问题了。"袁克敏把手一挥,看似决心已定。

  "但如果他真的干不下来,不也是同样的结局?还是要走的呀!我是觉得,如果过早让一个人上,说不定是害了他。"罗伯特从来不因为老板说了自己的意见就一定要去迎合。

  "那你说,如果我们让其他更有资历的人来做,是不是一定就有把握肯定成功呢?"袁克敏虽然常常说一不二,但他也同样不喜欢唯唯诺诺的人。

  见罗伯特没吭声,袁克敏又说:"我们现在不能再等了,必须要推一个人出来。在现在的局面下,大家更看重的是有人出来扛这面旗帜,至于是谁,其实还在其次。我们拖的时间越长,下面的人心就越不稳定。华东区的人选我们可以稍后在内部登出来,看有没有人申请,我估计会有人申请的。再说了,我们现在让刘凯做,也是做个姿态给大中华区看,我知道他们都担心我袁克敏用自己的人太多。"袁克敏必须跟自己的人事总监交这个底。

  罗伯特皱着眉头,在袁克敏说话的时候,他脑子里在飞快地转动:"袁总,这样的话,我没意见,只是还有个concern(担心)。"

  "什么担心?"袁克敏手上的笔正好落下来。

  "上头为什么特地关照要面试这个岗位的候选人呢?"罗伯特问,又像自问自答地说,"会不会他们要推什么人?"

  "不是没这个可能,但我觉得可能性不大。一来,这是我的直接下属,他们要插手,手也伸得太长了;二来,我不觉得他们能推出什么更好的人来。"袁克敏并不在意,"最多就是让我们把候选人给他们也看看,表示下重视而已,也让今后的渠道销售总监知道,它大中华区还是有影响力的。"

  "那什么时候跟刘凯谈?"罗伯特总有种说不清楚的感觉,又不知道来自何方。

  "我们明天就到南京去。"袁克敏站了起来,罗伯特也跟着站了起来。

  是不是一切显得太顺利了呢?罗伯特总觉得不踏实。

  8

  堵车的时候,罗伯特喜欢分析自己的心理状态。

  "为什么有些车就喜欢跟前面的车挨那么紧呢?"他非常纳闷,因为自己开车从来就与前面的车保持至少一个车身的距离,就因为这样,经常被人挤进来。车距和心理距离之间是不是有什么关联呢?或许,自己内心深处就不是个真正喜欢与人走得太近的人吧,即使工作的原因不得不跟很多人打交道。

  想着想着,车就已经到了复旦大学的门口。从去年年底开始,罗伯特主导的斯泰尔斯管理培训生的项目就开始了。公司从全国几所重点高校中挑出了一批优秀的毕业生,准备在两年之内,在公司不同部门、不同区域轮岗,同时提供密集的业务培训和管理培训,以期这些管理培训生能在短时期内成为公司的后起之秀,并培养一批关键岗位的继任者。今年是这个项目进行的第一年,斯泰尔斯在全国挑选了四十名这样的学生。虽然合同已经签了,但离学生报到还有几个月,罗伯特怕有什么意外,专门组织了这次沟通会,带上公司几个业务部门的同事,一个学校一个学校地跟这些签约学生交流公司发展的现状,让他们提前进入状态,同时也看看这些人有没有什么变数。真正的人才,也不是你一家在盯,今天签了你的offer(聘用书),明天又跟其他雇主签,也不是没有的事情。

  人力市场近年来异常火暴,"你跳了吗"这类词句成了各大招聘媒体的主流语。每次当罗伯特看到黄健翔、徐静蕾的广告,心里就特别不是滋味:这股风是有暗示作用的,好像跳了,就什么都好了。其实,老外的一句俚语更有启发意义:Think twice before you leap (跳之前要想两次)。

  罗伯特今天有些心不在焉。

  就在刚从公司出来的时候,接到宁波分公司经理罗宾的辞职信,是电子邮件发过来的。在感谢一番公司多年栽培的客套话后,罗宾以希望更好的职业发展为由提出了辞职。这是自威廉走后,罗伯特收到的第三封辞职信,前两封分别来自上海、杭州分公司的销售经理。

  意料之中。

  事实上,公司接受威廉辞职后,罗伯特就挨个儿跟各地的销售经理打了电话,第一时间进行了沟通。但罗伯特知道这还不够,谁第二个走、谁第三个走并不重要,重要的是,哪些人一定要留?挽留他们到什么程度?只有确定了这个名单后,做工作才有方向,否则就是白费工夫。

  袁克敏拿起笔,不假思索地就把他要留的人的名单给了罗伯特,罗伯特自己又加了两三个进去。

  留人,不外乎就是用事业留人、用感情留人、用钱留人。罗伯特历来反对纯粹用钱留人,一是只有短期效果,二是不想给人一个印象:以辞职为要挟,甚至敲竹杠就可以让公司让步。但他也深知,在中国目前刚解决温饱的情况下,纯粹只谈精神激励,不仅让人觉得虚伪,自己也没什么底气。

  但给钱就能解决一切问题吗?既然威廉要挖人,开出的条件一定比现在高。泛亚是市场的后来者,如果它跟着市场走,一定吸引不了好的人才,所以,它的手段会更灵活、更凌厉,威廉不就被期权给打动了吗?他下面那帮人,跟他许多年了,哪些人需要哪些激励,他还是心中有数的,开出一些有针对性的一揽子方案不是没有可能。相比之下,大公司的灵活度就差了许多,真要拿钱血拼,斯泰尔斯未见得有利。况且,斯泰尔斯中国的薪酬水平在市场上本就不低,罗伯特不想因为要留个别人而影响公司的薪酬体系。


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