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公办高职院校人事代理制度研究
作者：苏晓锋
关键词：公办高职院校；人事代理制度；人事管理
公办高职院校人事管理制度改革至今，如何实现由“单位人”向“社会人”的转变，实现公办高职院校人才的社会化管理，减轻改革中人员分流的压力已成为公办高职院校人事分配制度改革进一步深化的关键。从某种角度讲，现行的公办高职院校人事制度已成为制约公办高职院校发展的瓶颈，因此，公办高职院校人事管理制度改革势在必行，而推行引进人员人事代理制度是一个发展趋势。公办高职院校对新引进人员实行人事代理制度己有一段时间了，但笔者认为，在具体操作过程中，还有诸多问题需要解决。
公办高职院校实行人事代理制度的问题与成因
人事代理人员的待遇问题公办高职院校属财政核拨的事业单位，其人员存在“在编”和“非在编”的区别。人事代理人员属于“非在编”之列，这些人事代理人员是否与“在编”人员享受同样待遇就成了人们争论的焦点。由于国家目前未对人事代理人员的工资待遇问题做出明确规定，因此，人事代理人员的待遇因用人单位的不同而不同，有的按同类在编人员的待遇，但有的按临时工的待遇，这样，人事代理人员就会感到今后没有什么保障，难以安心工作。
人事代理人员的“岗位”问题何种岗位适用以及何时适用人事代理人员一直是困扰公办高职院校人事工作的一个难点。一种观点是人事代理只是一种用人形式，对岗位没有影响，另一种观点是人事代理人员流动性较大，不适合关键岗位和保密岗位。人事代理人员“岗位”问题，主要是其与学校人事管理的性质不同造成的，同时也跟用人单位对人事代理制度的认识不清有较大关系。
人事代理人员的“管理”问题加强对人事代理人员的管理也是用人单位面临的比较棘手的问题。用人单位对人事代理人员不仅要用，还要“养”，问题是对人事代理人员培养到一定阶段的时候，如何留住他们为学院长期服务。在这方面，学院往往是比较被动的，人事代理人员掌握了一定技能和经验之后，由于待遇或者发展空间的原因会选择不续签聘用合同，学院对其无丝毫约束。虽然，学院可以通过其所属的人事代理机构对其施加影响，但当事人与人事代理机构松散的隶属关系，使学院最后不得不放弃。“管理”问题出现的原因从根本上说是人事代理人员“所有权”模糊不清，既不属于用人单位，也不属于人事代理机构，造成用人单位和人事代理机构既管又不管的局面。
人事代理人员的“激励”问题由于人事代理人员的特殊身份，在很多方面受到限制，如年度考核、干部选拔任用、职称聘任、福利待遇、住房公积金等，严重影响了这些人的工作积极性。因此，他们更多考虑的是如何在短期内使自身利益最大化，工作上存在消极被动现象。学院如何建立有效的激励机制，激励他们的工作积极性，使他们个人的发展目标与院校的发展目标趋于一致，促进学院各项工作的高效开展是值得认真思考的问题。
实践证明，人事代理作为一种新型人事管理模式势在必行，它对公办高职院校人事制度的改革，降低用人成本，实现人事关系管理与人员使用的分离，促进人才合理流动都具有重要意义。但在公办高职院校实行人事代理存在以上所陈述的问题，如不加以研究解决，在目前事业单位人事管理制度尚未发生根本性变化的前提下，人事代理这种新型的人事管理模式将很难全面展开。因此，必须在总结实践经验的基础上，吸收和借鉴国内外人事代理模式的成功经验，针对公办高职院校实行人事代理制度中存在的问题，探索出适合我国国情的公办高职院校人事代理制度模式。
构建新型的公办高职院校人事代理模式的总体思路
根据以上分析，笔者认为，要构建新型的公办高职院校人事代理模式，总体思路应当是解决好以下几个问题：
观念认识问题人事制度改革要取得突破，最难的还是思想观念的更新。公办高职院校目前的用人方式造成教职员工的社会保险、住房、医疗、辞退、退休等管理工作均由学院负责，学院负担着沉重的社会化管理职能。特别在员工违纪时，不好辞退员工，人数富余时，更不好减少，极易发生劳动和人事纠纷。采用人事代理这种新型人力资源配置方式，这些问题就能迎刃而解，可以把社会保险、档案管理等一些基本人事业务，交给专业的社会人才服务机构去做，不仅从总体上节省人力资源成本，而且有利于公办高职院校人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力致力于学校的核心性、战略性工作。其次，在市场经济环境下，人才是社会的，不依附于任何单位，从现代人力资源管理的经验来看，要吸引和留住人才，主要靠机制，也就是说要看组织是否能为人才提供施展才华的空间，是否具有良好的组织制度，是否具有有效的激励机制，能否在实现组织目标的同时，提升个人价值，达到双赢。想通过人事档案控制和留住人才，很难行得通。因此，必须进一步统一认识，更新观念，充分认识到人事代理工作的重要意义。把人事代理作为现代人力资源管理的经济要素来认识，加强高校人力资源管理教育，在认识上突破传统人事管理模式的局限，由此逐步向现代人力资源管理观念转变，这是深化人事代理工作的认识基础。
流动性与稳定性的问题人事代理能促进人员的合理流动，有利于学院和社会人才双向流动，但工作单位的不够稳定和福利待遇的不公平又成了人事代理制度的致命弱点，因为大多数人是希望有一份稳定的职业和可持续发展的事业的。对学院而言，培养一支稳定的教职工队伍是至关重要的，公办高职院校在实行人事代理制度时，在“老人老办法，新人新办法”的前提下，必须在工资增长和学历、职称提升上做文章。在工资方面，在年度考核合格的基础上，制定出人事代理人员年工资、奖金福利增长比例，3年或5年以后可享受“在编”人员同等待遇等。在学历、职称方面，可分不同类别加以规定，如教师岗位，人事代理人员在规定时间内取得硕士以上学位同时被评聘为教师系列高级职称的，可通过考核的方式转为“在编”人员；行政和教辅岗位的人事代理人员符合岗位所要求的学历职称规定，并连续两年在人事代理人员年度考核中获优秀等级的，可优先选择“在编”人员空出的岗位，同时，可适当延长聘用时间。通过上述措施使人事代理人员有明确的奋斗目标，安心在学院工作，充分发挥自己的聪明才智，发展自己的事业。对学院而言，也可对人事代理人员进行全面的考查，选择优秀人才，补充稳定教职工队伍。
人才所属与人才所用的问题高职院校一个很显著的特点是根据市场的需求设立专业并注重学生动手能力的培养，这样就要求有一定数量的各专业教师储备。但受学院编制的限制，大量的储备教师和大规模引进实践指导教师会大大加重学院负担，加大教学成本，不仅不可能，也没必要。实行人事代理则可有效解决这个问题，“不求所有，但求所用”正是人事代理所奉行的宗旨。学院应具有对人事代理人员的占有权和使用权，即人事代理人员在聘用期内应在学院上班，完成学院交办的工作任务，认真履行岗位职责，一段时间属于学院的“在册”员工，归学院所用。这就是笔者所认为的全员人事代理，这种形式的人事代理，人员的所属所用是一致的。那么，是否存在人员所属和所用不一致的情况，即人事代理人员在聘用期内不仅是学院的“在册”员工，同时，也是其他单位的员工，只是为学院所用，完成学院一定的工作任务。笔者回答是肯定的，因为教师这个岗位的工作性质较为特殊，他只要完成学院交办的教科研和实践指导任务就行，任务的安排上有一定的自主权。对学院而言，只要这些人事代理人员能完成教学科研和实践指导的任务，就不一定要求他们在一定时期内只能在公办高职院校上班，学院现在的兼职教授、兼职教师就属于这种情况。这些兼职教授、兼职教师可以只属于一个用人单位，却可以为多个用人单位提供教学科研和实践指导服务，即笔者所认为的部分人事代理。部分人事代理的存在能有效解决公办高职院校不同时期对不同专业教师的需求和学院有限的编制数之间的矛盾，协调好所属和所用之间的关系。
人事代理制度的建立与实施，是对传统人事管理体制与制度的历史性突破，也是人才求职和单位用人市场化，实现人才良性循环的根本出路。随着事业单位全员聘用制的全面实施和事业单位人事代理制度的进一步发展和完善，人事代理制度在公办高职院校人事分配制度改革中必将显示出强劲的生命力。
参考文献：
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[3]叶美萍.人事代理制度对高校用人制度改革的作用[J].高教论坛，2004，2（1）.
[4]韩志学.高校实行人事代理制度的思考[J].牡丹江医学院学报，2008，3（3）.
作者简介：
苏晓锋（1980—），男，河南禹州人，人力资源管理经济师，研究方向为高职院校人力资源管理。