首页 -> 2007年第10期
五年制高职院校聘任兼职教师的现状与对策
作者：胡长效 孙 科
兼职教师的管理对策
对兼职教师的使用必须有计划、有方案每一学期，各个系部应根据具体情况，提出聘用兼职教师的计划和方案。制定计划应以提高本系部的实践教学能力和平衡教师的职称比例、年龄比例、学历比例等为根据，然后报教务处以及分管校长审批。教务处和分管校长应着眼于全校，制定切实可行的聘任计划与方案。
必须取得主管部门领导、本校领导和兼职教师所在单位领导三方面的重视和支持兼职教师之所以存在上述问题，主要是因为兼职教师与受聘学校之间关系松散，若即若离。受聘学校对于兼职教师的不合理行为没有好的办法处理，所以兼职教师才敢于做出一些违反常规的行为。如果受聘学校能得到主管部门的同意和支持，再联系兼职教师的所在单位，三方协商制定出既有利于受聘学校的发展，又能维护兼职教师的利益的政策，那么，兼职教师在受聘学校的工作就会像在本单位一样尽心尽力。
增加兼职教师聘任的途径对兼职教师的聘用应广开门路，从各行各业中寻找。打破教师终身制是我国教育体制和人事制度改革的主要方向。社会进步要求高校面向社会开发教师资源，引入市场经济原则，改革传统的用人观念，建立教师来源多元化的机制，以增强五年制高职教育的生机与活力。学校相对于社会而言是一个小环境，并且相对封闭和稳定，要把目光投向整个社会，从社会这个大环境中寻找所需要的兼职教师，这样既可以找到才德兼备的教师，又可以使学校更加贴近社会。在发达国家中，兼职教师是高等教育发展中的一项长久而持续的策略，如美国的大学直接公开向社会招聘教师，招聘名额与应聘人员的比例高达1︰200。对于发达国家已经成熟的经验，应该积极借鉴。
严把兼职教师“入口”关增加聘任的途径只是增加了选聘的范围，要想把真正需要的兼职教师选聘进来，必须严把“入口”关。对于前来应聘的人员要进行严格的面试，首先，要说课；其次，要根据本校情况进行技能测试；再次，要进行师德测试；最后，要试用一个月，一个月后双方都满意，再签订聘任协议。
加强兼职教师入校后的培训兼职教师入校以后，受聘学校应对其进行培训，特别是对来自非教育教学单位的兼职教师，这些兼职教师虽然有着丰富的专业理论知识和实际操作能力，但对教育工作却不是很熟悉，缺乏一定的教学经验，对现代教育技术了解甚少。因此，对聘用的兼职教师进行教育理论、教育心理学、教学方法、教学手段、教育技术等方面的培训是非常必要的，同时还要让他们了解学校的有关管理制度，紧密配合学校做好教书育人工作。
努力提高兼职教师的地位和待遇，充分调动他们的积极性兼职教师的课时酬金要从优发放，而且应允许具备条件的参加教师职称评定，学期末或年终，对兼职教师与本校职工一同考核，与本校职工一样分等级、评奖并表彰。要适时召开兼职教师工作会议、座谈会、经验交流会、联欢会并组织其他文体娱乐活动。这样既便于对兼职教师的管理，又易于兼职教师在心理上、感情上的认同和接受，进而调动他们的积极性和工作热情。
做好兼职教师队伍稳定工作受市场经济的影响，兼职教师在思想意识方面多少存在一些趋利性，加之还要顾及本职工作和学习，因而人员流动性较强，师资队伍不稳定。因此，应在提倡奉献精神的前提下，对兼职教师给予更多的人文关怀，切实关心他们的生活，帮助兼职教师协调处理兼职与本职的关系，灵活地安排上课时间，对于兼课过程中的食、住、行等问题，在学校条件许可的情况下，应尽量给予帮助。另外，应尽可能邀请兼职教师参加学校的各种文体活动，参与专业设置和教学计划的制定等教研活动，使其把兼职教师工作作为自己事业的一部分来对待，使兼职教师的作用得到充分体现。
运用激励机制，对兼职教师实行“优劳优酬”对于教学效果好，受到师生广泛称赞或为学校各方面建设提出有效建议的兼职教师，学校应给予充分肯定，给予一定的物质奖励，并根据需要考虑长期聘任，建立长期的、相对稳定的兼职教师队伍；而对于经考核不能保质保量完成教学工作、不能胜任岗位的兼职教师，则要及时解聘。
建立兼职教师绩效考核体系要制定《兼职教师管理考核办法》和《教学事故认定处理规定》，并依照有关规定对兼职教师进行常规考核和教学质量考核。教学常规考核一般应包括对兼职教师的迟到、早退、旷课、私自调课、更改上课时间、擅自请他人代课、泄露试卷、虚报考试成绩、辞职手续办理等方面的一系列规定，对于违反规定的认定为教学事故，应给予批评教育和相应的经济处罚。教学质量考核应采用平时考核与期末考核相结合的办法进行。考核内容应包括教学态度、教学过程、教学效果。根据考核结果进行分等，一般A等占10%，B等占80%，C等占10%。考核结果应与课时酬金发放直接挂钩，A等的课时酬金按110%发放，B等按100%发放，C等按90%发放。
建立兼职教师资源库兼职教师资源库可以利用当地劳动人事局、教育局等人才档案，与政府、其他院校、人才市场、企事业单位、科研机构和各行业之间建立密切联系，摸清符合本校需要的教师、科技人员、管理人员的基本情况，并把他们的年龄、职称、学位、工作年限、业务水平等级、从事兼职活动的情况等全部登记造册，输入计算机，作为师资储备。这样可以方便、快捷地检索和查询兼职教师的个人档案，可有效避免兼职教师聘任工作中的随意性、盲目性，拓宽兼职教师的来源渠道。
参考文献：
[1]王建初.美国社区学院的师资队伍建设研究[J].比较教育研究，2003，（3）：35-40.
[2]彭红玉.发达国家高职院校聘任兼职教师的国际比较[J].中国职业技术教育，2005，（10）：60-61.
[3]黄祐.关于高职院校兼职教师队伍建设的几点思考[J].职业教育研究，2005，（10）：124-125.
[4]杨京楼，申小军，陈新.关于高职院校兼职教师聘任及管理的几点思考[J].中国职业技术教育，2006，（7）：33-34.
[5]宁永红，杨蕾，郭立昌.论职业中学兼职教师的聘用与管理[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2005，（5）：62-69.
[6]张天熙.高职教育兼职教师队伍建设的理念和策略[J].徐州建筑职业技术学院学报，2003，（9）：13-17.
[7]姜希星.高职院校英语兼职教师队伍管理探析[J].河北广播电视大学学报，2006，（3）：81-83.
作者简介：
胡长效（1968—），男，河南夏邑人，副教授，硕士，主要从事生态学研究与教育教学工作。
[1]