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任职教育院校师资队伍建设的几点思考
作者：李新奎 李德龙 毛一斌
[关键词]任职教育 师资队伍 建设
第十五次全军院校会议后，将全军67%的院校调整成了任职教育院校，这意味着全军三分之二的院校要实现从学历教育向任职教育的转型。转型涉及到办学思想、办学定位、培训体系、教学内容和师资队伍建设等一系列的转变。笔者认为，能否建立一支新型的、适应任职教育的师资队伍是一个院校转型成败的关键。下面从引进、培养和使用三个方面阐述关于任职教育院校的师资队伍建设的几点思考：
（一）多渠道、多形式地引进优秀人才，提高任职教育院校的师资队伍的整体水平
确立科学的选拔引进标准是建设高质量的师资队伍的前提和基础。院校应根据任职教育的特点和规律，并按照任职教育的教学需求，通过多种渠道，从军内外科研院所、一线作战的部队中引进优秀的人才，并把好入口关，确保师资队伍建设的高起点。
首先，从一线作战部队或军区的指挥机关引进一批既具有部队任职经历，又有深厚的理论功底的优秀人才，优化师资队伍的经历结构。任职教育岗位的指向性特点，决定了任职教育的首要任务是解决受教育者的岗位任职能力的问题，教学依据是特定的工作岗位上对干部任职能力的需要，培养对象是要走上特定岗位的军官。所以，军队院校的任职教育要紧贴部队实际，紧贴作战要求，在教学中找准部队建设存在的问题，并进行有针对性的教学。只有从一线作战部队或军区指挥机关引进一批既具有部队任职经历，又有较好的理论功底的优秀人才，才能迅速优化师资队伍的经历结构，提高教学的针对性。
其次，从军内外的科研院所引进一批高学历的人才，改善人才的梯队建设问题，推动院校的跨越式发展。任职教育属于大学后教育，其培养对象大多具有大学本科以上的学历，这就决定了师资队伍的高起点。因此，为了尽快适应任职教育的需求，改善才人的梯队建设，任职院校只有从军内外的科研院所引进一批具有硕士、博士以上学历的人才，才能迅速改变现实与需求之间的矛盾，推动院校的跨越式发展。 此外，还可以引进一批具有创新能力的人才，增强师资队伍的科学研究能力。当今世界的军事变革日新月异，新武器、新装备、新战法、新的军事理论等层出不穷。只有引进一批具有创新素质和较强的科研能力的人才进入任职教育院校的师资队伍中，才能保证任职教育院校具有较强的科研创新能力，才能紧跟世界军事发展的步伐，确保人才培养的质量。
（二）多途径、多方式培育人才，持续提高师资队伍的教学科研水平
教员的教学科研能力的发展是一个动态的过程。院校要在引进人才方面做文章的同时，还必须通过多种途径、多种方式对现职教员进行培养，才能持续提高师资队伍的整体教学科研水平。
1.完善新教员的考评制度，建立既注重新教员的授课能力的考核，又注重综合素质的培养的考核机制，全面提高师资队伍的发展潜能。完善新教员的考评制度，制定详尽的新教员的培养、考核计划非常重要。在新教员的培养和考核中，既要注重授课能力的考核，又要注重学术科研能力的培养。每年应对新教员进行一段时间的集中培训，通过培训教育理论、教案编写、多媒体课件制作、教学方法与教学手段、学术论文撰写、科研项目申报等，让新教员系统掌握教学、科研的一般方法和规律，全面提高教员队伍的发展潜力。
2.统筹安排专业教员赴部队代职、见习和参加部队演习，丰富现职教员的经历、阅历结构。院校要将赴部队代职、见习和参加部队演习等作为丰富教员经历、阅历的重要举措，并长期坚持。要制定科学合理的代职、见习制度，使教员在每一个职务的任期内都有一定时间的代职经历，建立代职、见习的长效机制。要注重代职的效果和质量，院校的业务部门就要有针对性地选择代职单位，多送教员到总部机关和各大军区的研究所、自动化站、网络管理中心、频谱管理中心和指挥机构等技术密集或通信枢纽单位代职、见习，以便教员全面了解、掌握部队的新装备、新技术、新训法、新战法，从而为教学改革、科研学术发展提供重要依据。
3.通过组织教员参加或举办多种形式的学术交流，改善教员队伍的知识结构。大力鼓励、支持、帮助教员参加军队级、国家级、国际级等高级别的学术活动；定期从一线部队、总部机关、科研院所、著名企业等单位，聘请通晓任职教育、光通信、复杂的电磁环境、网络安全、一体化指挥平台、数据链和信息资源的开发、利用等方面的知识的专家来校进行相关前沿知识的专题学术研讨或学术讲座，并将活动专题化、系列化、制度化，以开阔教员视野、改善他们的知识结构。
4.加大选派教员出国深造的力度，培养具有国际视野的领军人物，从而占领学术科研的制高点。针对学院重点建设的学科专业，每年选派一定数量的具有发展潜力的优秀干部，到该专业研究最活跃、最前沿的世界一流大学学习深造，通过学习掌握该学科最先进的理论和技术，培养具有国际视野的科研领军人物，为学院占领学术制高点奠定基础。
（三）多思路、多机制地盘活现有资源，为各类人才施展才华构建良好的平台
1.建立合理的人才流动机制。在全校范围内优化人才资源配置，聚合不同教研室、不同院系的相近专业人员，将其调整到学科专业建设最需要的地方，最大限度地发挥潜能，确实做到“人尽其才，才尽其用”。
2.改革教员的考核机制。全面规范各级各类教员教学和科研工作的考核标准，对教员的职业道德、业务水平和科研学术能力等工作实绩做出全面、客观、公正地评价，并将考核结果与教员的晋职调级、评任、晋升专业技术职务和实施奖惩挂钩，从而调动广大教员的工作积极性。
3.完善人才任用的选拔机制。选拔学科带头人和教学科研骨干，不论资排辈、不轮流坐庄，要论学识、看能力，并采取个人申请、公开评聘、平等竞争、严格考核和动态管理的方式，努力营造“能者有活力、平者有动力、庸者有压力”的环境，确实做到将优秀的人才选拔任用到重要的岗位上。
参考文献：
[1]李奎元等.军队院校任职教育研究[M].石家庄:海潮出版社,2005.
[2]桂剑国,李昌俊,曹之刚.指挥院校任职教育教员队伍建设主要矛盾及对策[J].转型中的探索,2006.