首页 -> 2008年第3期
高职院校辅导员工作满意度的现状及对策
作者：孙元元
[关键词]高职院校 辅导员 工作满意度
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“充分认识加强和改进大学生思想政治教育的重大意义，把‘培养什么人’、‘如何培养人’这一重大课题始终摆在重要位置，切实加强领导。”这是党中央和国务院对高校思想政治教育工作提出的指导思想。高校辅导员对大学生思想政治教育工作的开展责无旁贷，当前，重视和加强辅导员队伍建设已成为高校研究的热点问题。
早在上世纪50年代初，我国就建立了高校辅导员制度。辅导员制度的建立，辅导员队伍的建设和发展，为我国高等教育事业的发展和为社会培养合格人才做出了重要贡献。随着社会的发展，辅导员队伍从建立之初至今，他们的工作内容逐步发生了变化，从主要负责学生思想政治教育工作逐步到思想政治教育工作之外的、学生职业生涯规划的指导、学生日常管理、党团建工作、心理咨询等。在大家广泛关注高校教师成为职业倦怠最严重的群体时，对高校师资队伍中辅导员这一特殊的群体关注还不够。当前，辅导员在自身定位、职业认同感、职业归属感、工作成就感以及个人的发展前途等方面存在着巨大的心理压力。许多辅导员在工作几年后纷纷选择转岗或跳槽，在这种客观情况下，稳定和发展辅导员队伍，使之专业化基本是不现实的。关于高校辅导员队伍建设应当成为大家关注的课题。
（一）高职院校辅导员制度的建立和发展
当前我国的高等职业教育已占高等教育的“半壁江山”，与普通高等院校相比，在辅导员制度的建立和队伍发展上有两个显著的特点值得大家关注。第一，制度建立和队伍建设起步晚。早在四五年之前，众多的高职院校多数采取的仍然是班主任管理学生制度。因此，在辅导员的组织管理、制度建设、人才培养、激励机制等方面经验还不够成熟。第二，辅导员工作满意度不高。从现状来看，许多辅导员在工作几年后，积极性锐减，缺乏对长期从事辅导员工作的信心和热情，离职或转岗的现象频频发生。因此，对辅导员工作满意度的现状分析，并提出切实可行的对策是非常有意义的课题。
（二）工作满意度的界定及其测量
工作满意度是指个体对他所从事的工作的总体态度。工作满意度的高低无论对员工的自身还是对于组织都起到很大的影响。如果一个人对他的工作持有较高的满意度，说明他对工作持积极的态度，反之则有消极的态度。较高的工作满意度自然也会降低离职率和流动率。斯蒂芬·P·罗宾斯所著的《组织行为学》提供了两种测量工作满意度的方法，一是单一整体评估法，（single global rating）；二是综合评价法,(summation score)。经过有关学者的进一步研究发现两种测量方法在测量工作满意度方面同样有效。本文采用单一整体评估法，对三所高职院校辅导员进行工作满意度调查，只要求辅导员在填写自己的基本情况后，回答一个问题，“如果你把所有的因素考虑在内，你对自己从事辅导员的工作满意吗？”要求从数字1~5所代表的分数等级中圈出一个符合自己的数字，这些数字代表了“非常满意”、“比较满意”、“不能确定”、“比较不满意”、“非常不满意”。调查结果显示，随着从事辅导员工作年限增加，满意度逐渐下降。
（三）提高辅导员工作满意度的对策
影响个体工作满意度的因素很多，对于高职院校的辅导员而言，提高他们的工作满意度，是需要学校及辅导员自身共同努力解决的课题。
1.从学校角度而言，建立更为合理有效的激励机制必不可少。
第一，合理的薪酬制度。经济人假设认为，人基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。建立合理的薪酬制度是提高辅导员工作满意度的基本条件。
第二，选拔机制。辅导员工作具有一定的特质，它既是一门技术，又是一门艺术，它需要品行端正、热情洋溢、责任心强、容易接受新观念、善于沟通与交流的人来从事，学校在选拔辅导员时候要从实际出发考虑到人员的性别、年龄、性格、专业知识等，尽可能地在选拔人才上做好定位。
第三，培养机制。目前，许多辅导员并不是学习思想政治专业的，他们在毕业后从事辅导员工作有些茫然，对自己的本职工作定位认识不清，学校应该重视对辅导员的业务素质培训，尽可能地提供他们校内校外学习交流的机会，提高他们的工作效能。
第四，发展机制。影响辅导员工作满意度的因素之一就是辅导员对长期从事该工作缺乏职业归属感和成就感，学校要积极提供辅导员个人发展的空间和提升平台，让他们对自己将来继续从事该工作的定位或发展之路充满希望和信心。
第五，领导重视，同事关心。学校各级领导要重视辅导员工作，关心他们所想，及时排解他们困难。专任教师要给予辅导员足够的理解和支持，增强辅导员工作的热心。
第六，职责明确，领导关系明晰。事务繁杂和多头领导同样也造成辅导员身心疲惫。进一步界定和细化辅导员工作职责，避免非职责范围内的工作压力。
第七，信息畅通。良好双向的信息交流对于任何组织而言都是非常受用的，除了保密的信息之外，对员工敞开信息通道，对建立高效的组织环境，消除小道消息的干扰，提高员工的主人翁意识，都是一种有效的激励手段。
2.从辅导员自身而言，建立有效的自我激励同样非常重要。
第一，充分给予自身合理的定位。辅导员工作是爱心的传递。在学生的成长和成材之路上起到了引领的重要作用。任何学生家长都希望自己的子女在大学期间不仅学好专业知识，更要学好如何做人。辅导员是大学生思想政治教育的工程师，不要因为思想工作很难量化衡量而感到缺乏长期从事职业的信心。任何一项工作都有其自身的魅力，辅导员工作同样也是如此，要善于发现工作中的感召力，给予自己合理定位，不断激励自己勇敢前行。
第二，积极进行业务学习，提高自身综合素质。辅导员工作对人的综合素质要求较高，良好的工作满意度必然首先要能够胜任该工作，在工作中实现自我价值。辅导员要积极寻找机会加强业务学习，尤其要多学习心理学、管理学、教育学、公共关系学等方面的知识，努力提高自己的工作效率和管理水平。同时根据自己的兴趣和爱好，要发展在学生管理工作某一方面的特长，积极打造自己的研究优势，努力为自身的专业化发展提供继续前提条件。
第三，提高人际交往能力，树立团队协作意识。做好人的思想工作就必须具备良好的人际交往能力。每个学生的性格都不一样，加强自身的沟通交流能力，对开展学生工作是非常重要的。任何一项工作的圆满完成都离不开别人的参与，学会与人合作，具备团队协作的意识，不仅是完成自身工作的需要，而且是丰富学生团队意识的需要。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].
[2](美)安妮·布鲁斯,詹姆斯·S·伯比顿.员工激励[M].北京:中国标准出版社.