首页 -> 2008年第12期
浅析古代用人思想在高校人力资源管理中的运用
作者：沈胜林 李武军
[关键词]用人思想；高校人力资源管理
一、简述古代的用人思想
（1）为政之要，惟在得人；（2）选贤任能；（3）知人善任；（4）用人不疑。
二、结合古代用人思想谈高校人力资源管理中存在的问题
（1）高校用人还存在一定的片面性。高校在选拔管理人才的过程中，考核方式方法较单一，要么是只根据教学、科研、管理业绩，要么是根据上级任命，在选才的过程中，没有考虑到用人对于高校的重要及长远影响，仅是为满足当前的需要；对于教学人员的选拔，往往只是注重其在学术上的成就，这在一定程度上制约了高校对于人才的选拔的全面性，不利于高校的长远发展。
（2）高校在选贤任能方面做的不够。选贤任能，既要考虑道德品质，也要考虑他们的实际能力，根据其能力来选拔相应的人才。而高校在选拔人才的过程中，要综合考虑他们的长处和缺点，根据能力的大小安排不同的岗位，让人才发挥到最佳作用效果，全面促进高校的建设和发展。
（3）高校在知人善任方面还做的不足。善任就是用人所长，古代用人最忌求全责备。每个人都有自己的长处和不足，高校在选拔人才时，很多时候只注意求全责备，希望选一个全面性的人才，这本身是无可厚非的，但是在这样的考虑之下，很多有突出专长的人因为其并不具有全面性，就被刷掉了，而选入的仅是具有全面性，每一样都懂一点，每一样但又不能做到最精，这样对于选入的人才也不利于他们的最佳发展，也不能达到高校选拔的最佳目标。
（4）高校的用人不疑在实际应用中很难贯彻。用人不怀疑，就必须让他们放手去工作，不加约束，但是在现在社会当中，如果一切没有相应的约束和规章制度，即使高校做到用人不疑，也不一定能达到好的效果，反而会引起一些消极怠工或更严重的失职渎职现象。但如果让人去工作，又总是怀疑不放心，又会给当事人造成反感，影响他们的工作情绪，使他们产生一种不信任感，难以发挥出最佳效果。高校如何能最好地结合这两个方面，目前还存在一定的问题。
三、古代的用人思想对高校人力资源的启示
（1）高校应注重各部门用人的协调性。高校校长和领导者是素质教育的实施主体之一，是高校素质教育的主要规划者。全面推进素质教育的过程，就是通过有效而充分地发挥政府、学校、家庭和社会几个方面的主体力量，形成合力去推动全面实施素质教育的过程，通过科学制定并有效实施发展规划，优化配置和有效利用各种资源，提升核心竞争力与可持续的竞争优势，让高校实现有效地跨越式发展。
（2）高校选聘教师要特别注重能力的考核。教师队伍的素质和能力是高校建设和发展的决定因素,一定要把选聘教师任务当作高校一切工作的基础和保证来抓。人才资源是第一资源。没有一流的教师，就不可能有一流的大学；反之有了一流的人才，队伍、项目、经费、基地等等都可以创造出来，也可以创造一流的学科。随着社会对人才的要求越来越高，大学生综合素质的提高需要良好的教师队伍作保障，对教师创新能力的要求也越来越高，所以特别要通过合理方法选聘那些综合素质突出的教师。
（3）要善于用人的优点，优化人力资源的配置。发展靠实力，实力靠建设。一是凝练学科方向。高等学校的领导要充分发挥高校学科综合、人才密集的优势，构筑一批综合型、开放式的学科；二是汇聚学科队伍我们高校领导者应该真正做到“求贤若渴、爱才如命”，引进人才，培养人才，用好人才，全力建设好教师队伍；三是构筑学科基地。在科学技术突飞猛进的时代，能否取得一流的研究成果，在很大和度上取决于是否有一流的研究手段。在改善环境的同时，要注重管理，努力为科研人员提供一流的研究平台，创造良好的工作环境和氛围，实现良性循环。
（4）要把用人不疑和有效的调控管理相结合。高校在运用教职工时，应大胆提拔，放手让大家去工作。但是同时也要明白，重视和加强管理是高等学校提高质量的必然要求。新时期高等教育面临新的机遇、新的挑战，必须把管理工作提高到一个新的水平，加强管理是高等学校当务之急。近年来，高校的发展规模显著扩大，如何提高资源、资产的利用效率，如何实现多校区大学的团结，加强学科融合、实现交叉互补，需要认真思考；在高校外部，社会转型期出现重大转变，互联网等现代科技手段广泛运用，高等学校对外交流不断扩大，带来了高校师生思想观点、行为方式等方面大的变化，如何应对这些新变化，培育大学文化、创造和谐校园环境，需要仔细研究。