首页 -> 2008年第8期
找寻教师自主发展的“杠杆”
作者：汪小艳
一、直面现实，剖析停滞因子，让教师自己“量”自己
我们认为：学校必须毫不躲避地直面师资现状，客观分析教师发展停滞的主客观原因，这样才能帮助教师正确认识自己，了解自己，找准自身发展的方向和目标。我们采取以下措施寻求答案。一是学校“量”教师，分析停滞原因。通过调查归纳有以下原因：
（1）教师不知道自己该学什么，学习的功利性和应付性太强。整个学习无系统和深刻可言。学到的知识不能深化成属于自己的有效知识，一味“模仿”、“做秀”，导致学习、听课不断，教学实践变化不大。
（2）以忙为借口，无法静心思索自身发展问题。对自身和教学从未产生质疑，缺乏问题生成意识。导致“假性成长”、“泡沫发育”。
（3）课上得好不好根本与教学时间长短无关，个人知识功底、文化涵养和个人素质影响个人发展。
（4）教育教学理论欠缺，有些好的教学经验，无法总结归纳，形成自己的教学风格。
（5）职业倦怠、年龄变化以及思想素质也阻碍教师自主发展。
二是学生“量”教师，了解发展需求。每学年，我校都会开展家长问卷调查活动，学生座谈和评选“我最喜欢的老师”。通过这些形式，让我们充分了解家长期望什么样的老师，学生喜欢什么样的老师。特别是学生座谈会，因为学生天真的本性使我们很真实了解教师发展中存在的个性和共性问题。
三是自己“量”自己，思索发展方向。为促使每个教师静下心来认真思索自身发展问题，学校专门设计了“我的发展意愿”表，组织教师填写后由学校整理归类。每位教师根据学校分析的停滞原因和学生需求，结合自身实际对自己进行剖析，思索出自身发展方向，选择适合自己的发展方式。如骨干教师认为自身发展的最好方式是承担省级或国家级课题研究；有相当一部分老师希望外出学习、讲课、交流得到提高，希望学校能给他们提供上公开课的机会，引导提炼自己的教学经验，并能将教学经验上升到理论层面，形成自己的教学风格。年轻教师最大的希望是能有一个德行高，业务强的老师给予经常指点，帮助提高。
四是整合信息，定位发展目标。学校成立了教师发展委员会，制订了教师发展规划，根据不同年龄，不同需求给予每位教师一个略高于他们心理需求的目标和任务，并围绕要达成的目标和任务设计一系列支持、帮助和促进的活动。如鉴于青年教师的发展愿望，我校实行“一帮一”导师制，按照双方自愿的原则选派骨干教师，对他们进行指点，并要求在一年内完成一篇较有价值的教学论文。教师个人也制订了一些切实可行的目标和活动，如要求自己每周至少听一节课，争取每学年在学校上一节示范课。
二、科学评价，增强成长动力，让教师自己“评”自己
评价是手段，更是导向和激励，不同的评价机制会产生不同的效果。在整个评价过程中，我们注意做到：
1．评价体系的全面性
即教师的思想道德素质和专业知识水平。前者是教师发展的必要条件，它包含教师个人修养、人格魅力和师德素质。后者则包含学科性知识、教育性知识和自身发展知识，它是教师发展的核心。
2．评价标准的层次性
根据以上宏观体系标准，我校又根据所任学科、年级的不同、教师年龄的不同，制订出了不同的评价标准。如对一节课的评价我们就分为有效课、高效课、魅力课三个层次。
3．评价内容的创新性
我们认为，读书、反思、科研是教师发展的主要途径。因此，我校将三者作为重要内容纳入评价范畴。
一评读书的自主性。每学期学校都要求教师根据自己的发展计划选择阅读书籍和数量，撰写学习心得。每学期中进行教师自查，填写评价表。每学期末学校进行抽查。
二评反思的价值性。我们认为，教师不能推动自己发展的一个很重要因素是教师总习惯在“无问题教学安全运行模式”下工作。因此，在教师备课检查，阶段性反思及终结性反思中，学校都会评价教师有无在自己教学反思中提出值得思索的问题，有无对自身教学产生质疑，以强化教师问题生成意识。
三评科研的实效性。在我校，人人有课题、科科有课题，从省级到市级到校级，规范管理，科学评价。特别是以“提高课堂效率”为课题的校本研究，强化实效做到研究选题的开放性，张扬个性做到研究方式的多元性，关注过程，做到研究思路的创新性，成为学校教师发展的一方沃土。
4．评价方式多样化
我校先后采取了领导评价、备课组内互评、备课组之间互评、学生、家长评价等多种方式，以座谈、问卷调查、听课评议、教学大比武等活动为载体，使评价做到客观公正。如在“课改达标课”活动中，我们主要采用组内互评方式，由备课组长组织组内成员相互听课、评议。
总之，对教师发展的评价，是一种典型的形成型评价方式，要立足起点，关注过程，放眼发展，真正使评价达到激励发展的目的。同时，也应特别尊重教师在各个评价环节的知情权，自主权，使评价朝着和谐、共同提高的方向发展。
三、搭建平台，激活成长模式，让教师自己“逼”自己
我们认为：学校必须把教师作为发展主体，必须重视他们的意愿、情感、需要和价值观，必须相信他们都有自己教育自己、自己发展自己的潜能，并能最终达到“自我实现”。实践告诉我们，学校只需为他们创造多一些机会，搭建一些平台，开展一些活动，教师就会获得自主发展。
1．一场演讲赛激活发展动力
2006年5月，我校举办了一场教师演讲比赛。一位平时默默无闻、工作扎实的青年教师被自己办公室推荐参加此次演讲。这次演讲不仅让这位青年教师获得一等奖，更让全体老师受到了一次心灵的洗礼。那些被琐碎工作忽视了却实事存在的责任感、使命感重新被激活了。此后，我们又陆续举办过主题演讲赛、班主任经验交流会、转变学困生经验交流会等。每一次活动都促使老师们静下心来反思、总结、写作。
2．一系列培训，满足发展需求
老师们渴望得到专家指导，可是专家资源有限，那就必须依靠学校的力量，立足校本培训，以满足教师发展需求。我们通过分级培训、专项培训、“一对一”培训、全员参与论坛式培训等形式满足教师发展需求
3．一项大练兵，掀起发展高潮
2006年秋季开始，我校开展了让每一位学生享受优质课堂教学为目的的大练兵活动。此项活动历时一年，人人参加。在这一年里，要求每位老师上一节公开课，每人评议一次课，每人写一篇教学反思或教育叙事，每人写一篇教学案例或论文。五十多岁的罗教师为了让自己的课上得有新意，不仅使用互联网进行研究性学习，主动要求备课组内教师听课、评议、修改，还制作了课件。备课组为了达到全组成员共同提高的目的，采用“一课多人上”的方式，即一节课上完后大家共同讨论修改后，另一个老师再上，再修改，直到满意为止。学校对于那些上课总是不令人满意的老师，采用“人”盯“人”策略，由学校指派专家组教师进行面对面、一对一的指导。因为活动安排有条不紊，目的明确，重实效，重过程，得到广大教师的认可和好评，参与面达到百分之百，最终也达到了我们预期的目标。
阿基米德说：假如给我一根杠杆，我就会撬动整个地球。两年的实践告诉我们：学校如果能帮助教师找到一根成功的“杠杆”，给他们自信、勇气、动力和平台，不仅可以看到累累硕果，更可以拥有一支高素质的教师队伍，最终实现“优质教育、均衡发展”的目标。同样，作为教师本人如果在创设的条件和氛围中以主人翁的姿态发展，不仅可以将自己从“又苦又累”中解放出来，还可以将这些苦和累化作生命的另一种芬芳，永远滋润和飘香自己和孩子们的心田。