首页 -> 2008年第6期

校长培训低效性的成因分析及对策

作者:王学利




  校长培训经历了“九五”、“十五”中小学校长任职资格岗位培训和小学校长提高培训的探索阶段,现在又进入了日臻成熟的“十一五”完善阶段。为了提高校长培训质量,寻求有效性培训途径,我们开展了校长培训有效性研究,通过研究发现“八五”以来的校长培训,成绩是主流,为我国的教育改革和发展作出了积极的贡献,但同时也发现许多难尽人意的地方。校长培训低效性就是其中之一。
  
  一、校长培训低效性的成因探析
  
  (一)主观态度与动机
  1.不思进取,应付了事
  有些在职校长年龄偏高,觉得升迁无望,根本无心学习,工作完全听凭经验行事,管理老一套,一切按老规矩办事。上级怎么说就怎么做,一旦完成就万事大吉。对他来说,培训只是应付,要他来只好来一下,签个到了事。无心上进者的培训效果是可想而知的。
  2.急功近利,目光短浅
  这主要表现在新上任的校长们。他们经验缺乏,认为理论远水解不了近渴。希望人们能告诉他一套完整实用的方法。他们没有看到理论对实践的指导作用,自然不会注重理论的学习和进修,认为培训的理论是空对空,听和不听,多一点少一点,关系不大。培训对他们来说,也只是任务而已。
  3.眼高手低,不满一切
  这部分校长有一定的工作经验,也有一定的理论基础,看得多,外出学习机会也多,见多识广。因此往往对别人的要求高,指责多,认为这也不行,那也不好。再好的专家报告,听不了几分钟,他就会说,这东西这理论,我早就看到过。其实呢,他的管理仍然依样画葫芦。持这种心态的人,即便参加了培训,效果也会大打折扣。
  (二)客观限制和干扰
  1.培训内容缺乏针对性
  由于受种种条件的限制,有的培训内容脱离实际,缺乏针对性和可操作性。培训中的专家学者多数是行内人士,他们的理论研究要远强于管理实践,部分课程内容和实践脱节。校长培训在要求他们了解日新月异的教育变化的同时,更希望通过培训使他们学会管理。因此,培训要给予他们方法,给他们提供在实践中有用的东西。
  2.培训教材缺乏时效性、重点性
  培训应该有教材,但要想编写一套适用于每个人的教材,困难是不言而喻的。我们现在沿用的教材多半都是部编的,它比较全面,但缺乏重点,无法作精深的解读;其次,编写周期较长,理论略嫌陈旧;再次,缺乏针对性,部编教材面向全国,我们培训的校长都是特定的,结果当然不可能令人满意。
  3.培训教师缺乏专业性、稳定性
  进行校长培训的师资大多来自教育学院、省市干师训中心、基层进修学校、教育行政部门和中小学。他们中的绝大部分都是业务骨干,遗憾的是这样的教师太少了,而他们的工作又实在太忙,使得培训往往请不到理想的教师。即便事先排定,到时又因某种原因,不得不另换他人。
  4.培训管理缺乏严肃性
  培训管理是培训者遇到的又一棘手问题。基层进修学校的培训管理人员因为经常要和一线校长打交道,可谓抬头不见低头见,这就为严肃管理留下了空隙。培训中,迟到早退现象时有发生,除了告诫“下不为例”外,也无多大的动作。还有教育管理论文的撰写,教育案例的分析,教育考察报告的写作,都很难保证是自己精心撰写的,有的不是借用别人,就是自己东拼西凑,这种情况也不少见。
  5.培训模式缺乏创新性
  长期以来,我们的培训模式基本都是上级发文下级执行就是。陈旧落后的培训模式、培训手段已经难以激发参训者的兴趣。人常言:好戏不过三遍看,看多了,再好的戏也倒胃口。
  6.培训主体价值的忽视
  新课程有一个重要的基本理念,就是充分尊重和发挥学生的主体地位及作用。我们的校长培训按理也应遵循这一基本规律,校长是培训的主体,学习的主体。只有从他们的实际需求出发,才能使培训富有成效。而事实恰恰相反,我们在校长培训时多是一厢意愿,不管实际,反正我开课,你参听。
  7.工学矛盾突出,学习时间身不由己
  我们的培训对象——校长,在学校里多少是个“官”,多至几千人,少至几百人的教育教学,校园安全,怎不令他们牵肠挂肚。校长们参训时多半是 “提心吊胆”,唯恐学校有事。培训时是这样,回去后独自静心学习就更加困难了。总之,突出的工学矛盾,已经成为长期以来困扰培训效益的重大难题之一。
  8.缺乏一套完整有效的校长评价机制和激励机制
  目前,教育界的许多有识之士,充分意识到师资队伍建设在素质教育中的地位和作用,纷纷把眼光投向了教师的专业化发展,加强了对教师的教育评价理论的研究。可是他们忽略了重要的一点,忽视了对管理者自身建设的研究,忽视了对校长评价机制和激励功能的研究。正由于理论研究的滞后,功能和机制的缺失,以至出现了许多见怪不怪的怪现象:干好干差一个样,多学少学一个样。一旦上任,没有危机感;一旦就职,就不必担心“下岗”。反正只要领导“眼力”“工作需要”,学和不学同样可以任其位。诸如此类的思想,不能不严重影响着校长培训的积极性。
  
  二、校长培训的有效性的对策
  
  如何提高培训的有效性,是我们所有从事干训工作的人所思考和研究的重点。这里从工作实际出发,笔者提出几点浅薄的见解。
  1.领导重视
  领导重视是提高校长培训实效的重要条件。在我国的国情下,领导重视与否有着举足轻重的作用。即使一件普通的事情,领导关注与否,事情的结果是大不相同的。
  教育之本在教师,教师之重在校长。只有建设好高素质的校长队伍,才有精锐上进的教师队伍。而校长队伍建设,干训队伍建设是基本保障。各级教育行政部门要有充分的固本扶源的战略思想,加大对干训基地建设的力度,加大对校长培训的投入,从经费、师资等硬件上给予充分保障。
  2.管理科学
  在校长培训中,我们作为培训组织者,实施者,首先应该运用先进的管理理念,把对学员的管理,看作是教育管理的有效实施过程。校长培训的管理,应该采用人本化的管理,把多种管理理论兼容合一。在制度(如出缺勤、考试评价等)的组织管理上,运用传统的管理方法,严格按章办事,做到制度面前人人平等,不受任何感情影响。如果抓好了出勤、考试管理,就会大大提高校长培训的到课率和学习积极性。在整个培训管理中必须强调科学性,突出规范性。
  3.开拓创新
  在培训内容上我们既要采用部编教材,更要增加地方特色内容。各地在采用统一教材时,增编校本读物。因为校本读物地方特色浓,针对性强,灵活性大,易学易用。第二,培训对象应该拓宽,不要单一的停留在校长层面。如果学校管理中班子整体素质不高,就校长一人的理念更新,其作用也是有限的。同时在现阶段还要注意对非公办学校(包括民办、私立、联合办学等)的校长培训,把他们也要纳入培训范围。只有这样,才能全方位的提高校长素质,提高校长管理能力。第三,培训模式上也应该进行创新,完全可以放开手脚,大胆采用行政管理培训模式,企业管理培训模式,商业管理培训模式,这些各具特色的模式都有它们的成功之处,学习和借鉴它们,对提高我们校长培训的有效性是不无补益的。
  4.需求调查
  扩大内需,突出主体的作用。因为内因是决定一切的。校长们培训时究竟需要什么,这些内因我们必须搞清楚。遗憾的是这方面尽管有研究,但深入不够,更何况别人的研究是有地域性限制的,他那地方校长的需要就不一定等于你这儿校长的需要。各个地域的文化背景,教师个性,学生特点都是不同的。我们不能用统一去套。更何况有的地方连这一点也没有考虑过。要想了解校长们的需求,就必须走进他们的心灵,走进他们的生活世界。不但要建立常规性的调研制度,包括训前调研、训中调研、训后调研。通过调研,了解他们缺什么、需要什么,更要深入基层学校,和校长们交朋友,做知己。只有摸清楚情况,才能因需施训。
  5.师资建设
  一支优秀的师资队伍是培训成效的重要保证。现实中我们的师资队伍不容乐观。要想让一线校长站到理论研究和管理科学的前沿,授课教师自己必须是研究者,否则就是鹦鹉学舌,人云亦云,将无法满足参训者的需要。因此必须建设一支优秀的干训师资队伍,增加人员配备,加强培训者的自身提高。采用请进来和送出去培养的方法,打造一支高效的师资队伍。同时省市干训中心应建立一套优质资源库,将各县的师资进行业务统筹和协调,从而实现各地资源共享。
  6.开展教科研
  校长培训,首先要提高培训者的自身素质。让培训者干一行爱这一行,把校长培训当作自己终身的事业,终身的研究对象。不断地在培训中开展研究,碰到什么研究什么,把研究和工作结合起来。此外,还要海纳百川,扩大自己的研究领域,不断提高学科的理论水平,永远关注学科的前沿动态,敢于大胆发表自己的见解,永远保持研究工作化、工作研究化的状态。
  7.建立网上学堂。建立网上学堂,可以优化教学资源,将区域乃至全国的优秀师资进行整合;这样不仅节约资金,还方便参训者的学习,因时因人因地,不受条件限制,只要拥有电脑就可以学习。
  8.严格校长管理。建立有效的校长评价机制,把校长培训纳入评价之中,将校长竞争制度引入教育管理,增强校长“在位”的忧患意识。校长培训的有效性,说一千道一万,都离不开校长内因的作用,只有扩大内需,才能激发校长学习积极性。通过完善校长的激励机制,使他随时感到“位子”的紧迫感、压力感,强化学习内需,创设外部竞争环境,从而促使他们自觉奋进,不断学习进取。
  培训质量是培训的生命所在,提高培训质量是我们全体干训工作者孜孜以求的目标。要想实现这个美丽理想,必须开展多方位的研究,多角度的思考,除了研究有效性以外,还应研究它的不利因素——低效性和无效性,只有彻底地消除了这些,我们的目标就自然达到了。