首页 -> 2008年第5期
透视经济欠发达地区农村中小学教师流失
作者：张馨芳
【关键词】农村中小学 教师流失 内涵 原因 对策
一、教师流失的内涵和特征
要界定教师流失这一概念，先必须理解什么是社会流动。我国社会学家郑杭生在其编著的《社会学概论新修》中将社会流动定义为：社会流动是指人们在社会关系空间中从一个地位向另一地位的移动。
从社会学的角度来说，教师流动也是社会流动的一种。从是否有利于我国基础教育均衡发展的角度来看，教师流动可分为良性流动和非良性流动。所谓良性流动，是指通过教师劳动力的自由流动，一方面可以使教师能够根据自身业务特长，灵活自由地选择教师职业、学校和教学岗位，充分发挥教师资源的最大效益；另一方面可以不断调整教师队伍，使更多的高素质人才不断充实教师队伍，能够满足教育事业近期和长远的发展需要。
教师流动如果呈现出盲目性、单向性和失范性的特点，则属于非良性流动即教师流失。从教师流失的去向上来看，教师流失可分为“职业内”流失和“职业间”流失。所谓“职业内”流失，是指在职教师由所任教的地区、部门、学校流动到另一个地区、部门、学校，即劳动者在教师劳动力领域内流动；所谓“职业间”流失，是指大量适合从事教师职业的优秀人才从教育领域中流出，使教师队伍建设处于一种萎缩状态。
二、经济欠发达地区农村中小学教师流失的原因
（一）身份归属不明确
从当前我国的实践来看,中小学教师身份归属不明确成了一个比较突出的问题。首先，《公务员法》第二条规定:“本法所称公务员,是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该条规定,中小学教师不占用国家行政编制,因此不属于公务员系列。其次，教师也不是与学校结成劳动合同关系的雇佣劳动者。实行教师聘任制以来,相当一部分学者认为聘任制下教师与学校是建立劳动合同关系的劳动者与用人单位之间的劳动法律关系,适用《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的调整。这种观点既没有充分的法律依据,又不符合教师职业的性质。我国《劳动法》以及全国人大法律委员会在《关于〈中华人民共和国劳动法〉(草案)审议结果的报告》(1994年6月23日)中指出现阶段尚难以将教师纳入到调整范围之内。此外,《教师法》只规定了教师行政申诉救济制度,这仍然是将教师纳入到传统的行政框架中考虑。正基于上述原因,在司法实践中才出现劳动仲裁委员会以教师聘任纠纷不属于劳工纠纷为由拒绝受理教师仲裁申请的现象。最后，“专业人员”构不成对教师法律身份的完整表述。1993年《教师法》第三条规定:“教师是履行教育教学职责的专业人员”。这首次从立法上完整地表述了教师职业的社会性质,确认了教师社会地位的专业性和神圣性,它有助于促进我国教师专业发展和提高师资质量,也符合教师专业化的国际趋势。但是,“专业人员”的定位并不能解决实践中的各种聘任法律纠纷,也无法明确教师在各种教育法律关系中的地位、权利、义务和责任。
（二）经济待遇不均衡
虽然从2001年起，农村中小学教师工资管理权从乡镇收回，由县级财政统一发放，农村和城镇教师的基本工资没有悬殊，基本上实现了县域范围内的“同工同酬”。但是，不同地区之间同一级别的教师其工资差别依然很大，即使是在同一地区，由于农村学校与城镇学校、重点学校和一般学校在教育经费投入和收入等方面的差距较大，所以不同学校其教师的各种福利待遇也就有所不同，教师收入的校际差距比较明显。正是由于这种原因，经济发展状况较好的乡镇其师资力量要远远强于较差的乡镇，甚至其中小学教师出现严重超编，即使这样，每年仍然有很多教师想方设法进入此类学校。与此相反，经济欠发达地区的很多乡镇中小学教师严重缺编，而且许多在岗的教师也不安于现状，人心思走。因此，欠发达地区每年都有许多农村中小学教师尤其是教学水平较高的骨干教师通过找门路、拉关系调往条件稍好的乡镇或县城，与此同时，教育行政部门则将刚通过考试选招进来的新教师强行分配到缺编的学校。
（三）学校管理不合理
从管理理念来看，大多数学校管理者由于“以教师为本”、“教师发展第一”的人本主义管理理念的缺乏, 往往仅要求教师服从学校组织的安排, 而很少顾及教师的利益, 很少满足教师的心理需要及职业发展需要, 把教师作为被动的被管理者, 不注重对教师实现个人人生价值的关注, 使教师无法在教学中实现自己的人生目标, 导致教师流失现象的出现；从管理模式来看，由于目前我们推行的学校管理方式是较为严密的等级模式即十分注重上下级之间的服从关系，而学校又是以专业技术人员为主组成的组织, 一般来说专业技术人员具有较强烈的民主参与、自我管理的意识，因此这种“模式”与“意识”在客观上就有潜在的矛盾, 它阻碍了教师的从教热情，使教师的教学积极性无法提高, 从而导致了教师流失；从管理目标来看，如果学校设置的目标不能充分体现教师的承载力和内心需求,那么对教师个体而言, 该目标是缺乏现实意义的, 工作的投入程度就会降低, 甚至还会产生消极情绪；从管理制度来看，如在很多地区, 校长都是由上级任命的，这种机制给某些有背景、有关系的人提供了可乘之机，在学校内部管理体制中, 缺少有效的能够对校长行使其权力的监督机制，在聘任中经常出现“关系聘任”、“感情聘任”、“权力聘任”的现象, 造成了许多不合理的人为的被动流动；从管理方法来看，学校对教师的管理和要求往往强调“统一性”和“计划性”, 突出“标准化”和“规范化”, 根本就无视教师在教学中的个性和创造性，容易挫伤教师的积极性。
（四）教师考核不科学
我国现行的教师评价机制多着眼于个人的工作表现，而且往往过多局限于学生的考分和升学率，评价结果与提职、晋级、加薪以及奖金等联系在一起，是一种奖惩性教师评价，这在一定程度上对学校管理和教师专业发展具有积极的促进作用，但这种影响是自上而下的，它对提高教师整体素质的作用是有限的。目前，不论是在职称评定上, 还是在青年教师进入行政管理工作岗位上, 普遍存在着论资排辈的现象，这在很大程度上挫伤了那些有能力的青年教师的积极性, 而这一部分有能力的青年教师就很容易出现“ 跳槽” 的想法, 只要在条件允许的情况下, 或进入其他学校, 或进入其他职业领域, 这无疑就造成了教师流失。
（五）自身素质不健全
目前经济欠发达地区特别是农村地区，中小学教师队伍建设的现状令人担忧。有文凭无水平、有学历无学力、有学识无德性的人大有人在，教师的责任感和职业良心趋于淡漠、消失；部分中小学青年教师缺乏社会实践和实际工作锻炼，缺乏艰苦奋斗的思想准备和奉献精神；还有一部分中小学青年教师，把个人在教学和科研上所取得的一点成绩，作为向学校讨价还价的资本，稍有不满意就断然走人。当教师们不再作为自觉的教育者而存在时，他们的流失将是再自然不过的事了。
三、缓解经济欠发达地区农村中小学教师流失的对策
（一）实行教育公务员制度
中小学教师的法律地位及其待遇规定是教师职业社会地位及声望的重要保障，也是吸引高素质师源的重要条件。义务教育由国家免费提供，具有鲜明的强制性和公共性，从事义务教育工作的教师承担着国家公务职责。为了改善中小学教师的社会地位和待遇，保障其能全面履行公务职责，建议修改《教师法》，明确义务教育教师作为教育公务员的法律地位，建立义务教育教师的教育公务员制度，以明确其权利、义务和责任，保障教师的地位和待遇，增强教师职业吸引力和教师队伍的稳定性，提高教师队伍的整体素质。这也是解决城乡教师工资差距和其它以工资为基础的各种福利待遇差距的根本。同时，这一举措也有利于促进政府统筹教师资源，合理组织教师有序地进行城乡流动，进而推进农村义务教育的质量提高和均衡发展。
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