圣殿里的喧哗与骚动(1) 1 圣殿里的喧哗与骚动——北京大学改革挑起利益风波 经济学家张五常刚到 芝加哥大学的时候，非常关心什么时候可以当上教授，根据什么来评定。张五常于 是跑去问，是不是要发表很多论文？是不是要教很多课？张五常得到的回答是，如 果你有想法，就找教授们去谈，其他的教授觉得你行，你就可以当教授了。“这是 天底下最好的制度，”周其仁说，“它也是北京大学改革在未来将要面对的最大难 题。” 2003年7 月1 日，《北京青年报》刊发新闻报道称，向来敢为天下先的北京大 学，今天又一次因改革成为焦点。一场被北京大学师生称为“大地震”的人事改革， 不但使封闭的校园激荡起争论的火花，也使全社会教育学界的讨论日趋白热化。 “我国现行的大学人事制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特 定的意义上说，它是计划体制的最后一座堡垒。”北京大学党委书记闵维方这样描 述改革备受关注的原因。 改革方案主要起草者之一的经济学家张维迎，自然而然地被推向了这场改革的 风口浪尖。 张维迎，1982年获西北大学经济系学士学位，1984年获硕士学位，同年进入国 家体改委中国经济体制改革研究所从事改革理论和政策研究，1992年获牛津大学经 济学硕士学位，1994年获博士学位，同时兼任牛津大学现代中国研究中心研究员。 1994年8 月回国到北京大学工作，现为北京大学校长助理、北京大学光华管理学院 副院长、经济学教授，北京大学工商管理研究所所长。 北京大学的人事体制改革其实在1999年已经开始，当时，北京大学曾在教学和 行政体系内部试点人事体制的改革，这就是著名的“九级岗位聘任制”，教授有 “为”才有“位”。所有岗位分为三类( 各三级) ，共九级。达不到一定的教学科 研成果将被降级，而每一级的岗位津贴有较大差距。结果，当年北京大学有20多名 教授在受聘时被“降级”，与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。 在2003年寒假北京大学例行的战略研讨会上，张维迎作为刚刚上任两个月的校 长助理，第一次阐述了引入竞争和不升即离的思路，引起了校方的重视。 张维迎在改革方案《关于新体制的基本特征和设计的理由》中阐述，新的人事 体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动制度，学科实行末位淘汰制，在 招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳言地说，制度的设计思路来源于美 国大学普遍实行的“tenure-track”制度，这种制度也被称做“up-or-out ”( 不 升即离) 制度。 一个简单的例子，一个北京大学新聘的讲师，一般都有两个为期3 年的合同聘 任期( 共6 年) ，而两个合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会，如果两次申 请都与晋升无缘，那么第七年起，该讲师将不再被聘任。而除了少数副教授，教师 只有晋升为正教授，才能够在北京大学获得终身职位。另一个关于引入外部竞争的 例子是，原则上本校博士生不留校，而所有教师岗位对外开放，内部申请人和外部 申请人平等竞争。闵维方书记表示：“这样可以最大程度地避免学术上的近亲繁殖， 促进学术自由。” 张维迎2003年6 月12日在北京大学演讲时，曾谈到大学的改革为何落后于企业 改革: 第一，不赚钱的组织是最有生命力的组织，大学作为一个创造知识和传递知 识的机构，它难以创办也难以垮台。当大学的品牌创立起来后，每个相关的人只会 竭力维持这个品牌，在这个善良愿望之下，它的问题不容易暴露，所以，大学的改 革压力落后于商业组织。第二，二十年来，大学在国家保护下，始终保持着高度集 权化的政府管理体制，没有改变的空间，所以改革问题一直没有提上日程。 张维迎表示，过去的体制，其实是一种隐性合同，也是一种人身依附，而解除 隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们更好地发挥才能。比如IBM 公司，过去有很多的隐性合同，就是不解雇没有错误的员工，但是在企业竞争的压 力下，不得不放弃过去的隐性合同，这样才能促进企业的活力。而北京大学如果要 有竞争力，就不可能不涉及隐性合同的解除。 “历史上既有成就秦国霸业的商鞅变法，也有自掘坟墓的王莽改制，改革不可 不慎。”方案一出，有人这样提醒张维迎。 支持者大多认为，改革代表着北京大学发展的新气象，是北京大学向一流综合 大学迈进的必然过程。而反对的声音各式各样，有人认为，张维迎的观点充满了市 场经济的冰冷原则，毫无人文关怀的温暖色彩；有人认为，改革只面向身为知识分 子的教授学者，而对行政体制改革不闻不问；还有人认为，把北京大学辛辛苦苦培 养的人送到外校，会导致本校师资水平的下降。 而张维迎则表示，“面对反对，只有通过更多的表达赢得理解”。 2003年6 月16日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》( 第二次征 求意见稿) 出台。改革方案的核心内容是：首先，力争打破大学教师的铁饭碗。第 二次征求意见稿提出，新聘教师在讲师岗位上最多工作6 年，理工医科专业教师在 副教授岗位上最多工作9 年，人文社科专业教师在副教授岗位上最多工作12年。讲 师和副教授若在两次晋升为副教授和教授的机会中不能成功，学校将不再与其续约。 其次，力争解决学术近亲繁殖问题，让人才流动起来，提升学科竞争力。提出各单 位院系原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。讲师岗位向国内外公开招聘， 副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，择优聘任。 透过改革方案的字里行间似可看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而在 新一轮高校竞争中抢占先机的意向十分明显。作为国内最早开始人事制度突破性改 革的高校，北京大学面对的困难和争议要比后来者大得多。正如北京大学校方的看 法：“渐进式的改革更容易取得成功”，不能奢望通过一次改革就解决高教人事体 制中的所有问题。重要的是，我们认清了差距，明确了方向，并且迈出了第一步。 2003年6 月29日，北京大学中国经济研究中心召开了一次人事改革研讨会。在 这次会上，著名学者周其仁教授说：“北京大学最近的这场改革是很麻烦的事情， 改革或者是重建一个竞争法则是一场知识上的冒险。我看到现在对北京大学的讨论， 最大的共识都赞成北京大学的基本制度改革。我没看到过有谁不同意改革。从知识 市场的角度来看，教师是知识的生产者，你必须考虑购买者的权利。这两种权利两 种尊严，或者是多种权利多种尊严的平衡的问题。而现在来看只有引进市场机制较 多的体制才能做到这一点。北京大学教改试图把国际上的大学的终身教职这个制度 引进来。终身教职并不是每个人自动可以变成终身教员的，要经过一个努力，经过 考评机制，经过筛选，一部分人变成了、一部分人没有变成。这是对这一体制的基 本的描述。” 著名学者陈平教授指出：“我不是北京大学毕业的。我非常喜欢北京大学的学 生和老师，但非常不喜欢北京大学的校园文化和体制。北京大学是教育界‘第一大 垄断企业’。垄断造成竞争能力衰弱，并导致生存危机。现在，非线性物理学和非 线性经济学这两个专业做得最好的中国学者都从国外来到了北京大学。我不敢肯定 他们还能否在各自领域继续做到一流。” 赵耀辉教授则表示说：“世界银行副行长尼古拉斯·斯特恩在一次讲演中说‘ 北京大学拥有全国甚至全世界最优秀的学生，但是北京大学教师的质量并不高！’ 北京大学如何提高教师队伍，满足高素质学生的教学需求？” 应天故事汇(gsh.yzqz.cn) 下一章　回目录