结束了有钱不能发的局面(1) 柳传志治理公司的基本逻辑之一，是相信人的本性中具有追求利益的特征。一 种好的薪酬制度，能够让人们把这种追求与职业的责任感结合在一起。他在1990年 的一次全体员工大会上说，等到这个世纪结束的时候，公司的每个员工都会有一套 住房。当时坐在下面的人对这许诺没有一点反应，弄得柳传志很奇怪：“你们怎么 不给我一点掌声？”员工们不是不向往诸如住宅这样的目标，而是因为我们国家在 以往的岁月里给予老百姓的这一类承诺太多，却很少兑现，除了留下伤感、愤怒、 无奈和失望的话题，很难再说别的。这也是1992年春天的“72家房客”之所以能够 轰动京城的一个原因。 但是这一事件只不过是联想改革其薪酬制度的一个起点，而非终结。 联想在薪酬方面严格执行保密原则，把这作为公司的“天条”，指示所有员工 不得违背，这一规则直到今天仍在延续，深入人心，甚至员工彼此之间也不打听薪 金的多寡，这和大多数中国机构里员工收入人人皆知的情形不同，也是这家具有浓 厚中国味道的公司所具有的西方特色之一。员工的薪酬由人事部门来确定，财务部 门只管支出工资或者奖金总额，对每个员工的收入多少并不知情。经理们只知道自 己属下员工的收入，对其他部门的收入一概不知，而且不能去打听。 从纯粹经济学的立场来说，公司员工的收入仅仅是生产和销售的折射。但是在 我们国家，意识形态的纷争以及政府在分配方面的管制政策，会让这件事情变得非 常复杂。此前我们谈到的“奖金税”就是一个例证。联想薪酬制度的变化在整个20 世纪90年代都没有停止。我们如果要在其中寻找清晰的脉络，那么可以认为，它从 1992年开始，而在2001年“职工持股会”获得“出资证书”的那一天才终于完成。 1992年的“起点”远不如9 年后的“终点”那样激动人心，但它大有深意。改 革是从公司的福利体系开始的。这一现象又是当时国家形势中的压力与抗争、进取 与妥协两种力量相互作用的产物。 1992年以前联想员工的工资，在体系和数量方面与整个国家的事业单位并无区 别，所不同者在于工资之外的奖金和福利。就像我们在前面描述过的，企业既然不 能擅自更改既定的工资水平，便极力扩大奖金部分，政府以高税率抑制奖金的膨胀， 而企业则以种种合法、非法，以及似是而非的办法偷逃奖金税，其中最常用的手段 是减少以现金方式支付奖金，而大批购买实物发给职工，包括鸡鸭鱼肉、锅碗瓢盆、 牙膏、肥皂，甚至手纸，所需费用全部记入企业成本账。那时候有个很流行的名词 叫做“大院经济”，意思是每逢过年过节前的几天，每个“大院子里”都要分发各 种东西。这种既不发奖金而又让职工获得实际好处的办法，令“奖金税”有名无实。 政府显然意识到了这一点，所以自20世纪80年代后期开始逐步缩小奖金税比例 直至取消，改征“个人所得调节税”。在中关村这样的试验区内，政府进一步放松 了控制，一个新的政策被概括为“五三二”，意思是企业必须把利润的50% 用于再 生产，30% 做福利基金，奖金则不能超过20% 。这是政府第一次以制度的方式将福 利和奖金区别开。 应天故事汇(gsh.yzqz.cn) 下一章　回目录