动态股权制 　　2000年10月的一天，通城县体改委主任高友智，带着一位干部到玉立公司找到 黎珊玉，颇有兴致地对他说：“黎总，根据县委、县政府的意见，我们来玉立公司 搞改制工作。现在全国都在走改制道路，即把国营企业改为民营企业。玉立公司本 来就不是国营企业，而是集体企业。县委、县政府的意见，建议你们走‘劲酒’集 团的路子，将产权改为民营企业。说穿了，就是改成你黎珊玉个人的企业。改制后 这个公司，就是你黎珊玉私人的了。” 　　黎珊玉听后把头摇成拨浪鼓，脱口而出：“不行，不行。高主任，这怎么行呢？ 那我不真成资本家了，员工不成了我的雇工了？”黎珊玉听到高友智的一席话，并 不感到突然。他早已从报纸、电视上了解到全国的形势，县里也召开过大会，讲过 改制的问题。甚至还限时，要在一两年内全部改制完毕。黎珊玉的表态是经过深思 熟虑后才说出来的。 　　高友智感到意外。对许多经理来说，把国营企业、集体企业改为私营企业，意 味着企业就是经理自己的了，他可以发大财了，求之不得。而黎珊玉这是怎么了？ 他不想赚大钱？还是有什么顾虑？高友智想了想，再次强调说：“黎总，我说的这 个意见，不是我们体改办的意见，而是县委、县政府的意见。这是经过县委常委会 研究决定下来的，你不必有什么顾虑。” 　　黎珊玉从内心感谢县领导这么多年对自己的关心，却不满意他们对自己的判断， “他们对我黎珊玉还不了解啊！在玉立公司我干了二十多年了，难道我仅仅只是为 了我黎珊玉自己吗？”黎珊玉在内心感叹，于是他感慨地说：“高主任，对于企业 改制我表示支持，但对玉立公司的改制我阐明两个观点：一是玉立公司自始至终必 须走社会主义道路，走共同富裕的道路。二是在改制中我黎珊玉不能持独股，应该 让每个员工都持股，让玉立员工都能从股份制中获得利益，获得激励因素。至于这 种股份制叫什么模式，我没你们内行，你们替我琢磨琢磨吧！” 　　高友智没想到黎珊玉给他出了这么一个难题。他本想黎珊玉如果能按县委、县 政府的安排，走“劲酒”集团的路子，没两天功夫就可以完成改制任务，没想到他 竟坚持走玉立人共同富裕的改制思路，这个思路他还没想过，不由得心里有些埋怨 ：这个黎珊玉啊，咋就不按常规行事啊！真是给我出难题了。但他不便说出口，只 好说：“好吧，我们回去再研究一下。” 　　高友智回来之后，按照黎珊玉提出的要求，借鉴襄樊改制的经验，把玉立公司 副总经理杨亚辉找来，结合玉立公司实际，拟定出了一套具有玉立公司特色的动态 股权制的方案。 　　高友智是这样评价这个动态股权制的。他说：“动态股权制是管理制度上的一 项创新。它焕发出企业的勃勃生机，充满了顽强的生命力，凝聚了黎珊玉忧国忧民 的崇高思想和重义轻利的宽阔胸怀。这个动态股权制突出表现在四个方面：一是动 态股权制符合公司的整体利益和职工的根本利益。其重点是，用市场经济手段调动 关键岗位、关键人的工作积极性，激励他们发挥聪明才智。二是动态股权制避免了 短期行为，树立了长远目标。公司将部分资产用股权的形式明晰到个人，拆除了劳 动者和管理者之间的篱笆，使两者有机地结合起来。三是真正体现了主人翁的地位 和价值。企业的每一份收益与股东利益相关，做到了联股联心，联权联利。四是充 分体现了现代人才观和用人机制。动态股权制共设六个股制，即岗位股、技术股、 荣誉股、员工股、工龄股、风险股。全公司共拿出4000万元财产权进行分配。动态 股权制类别的设置，股金的定额，充分体现“效率有限，兼顾公平”和“以人为本， 贡献优先”的原则。 　　玉立公司动态股权制经过反复修改，于2001年公布了，一下子在玉立公司掀起 了轩然大波。上班路上，就餐桌旁，回家途中，无人不谈股权制。 　　这天清早上班，黎珊玉走进办公室，案头上端端正正摆放着一封职工来信。黎 珊玉这么多年来最爱看职工来信，从职工来信中，他可以了解到许多情况和思想动 态。他拆开信细读了起来。 　　尊敬的黎老总： 　　您好！ 　　在您日理万机之中，属下想跟您以书信的形式说说心里话。如有冒犯之处，多 多谅解。 　　这次股改方案一公布，在员工中引起了强烈的反响。员工情绪低落，唉声叹气， 怨声载道，长此以往，好不令人担忧。人们纷纷议论：往年入股，历来是以工龄为 主要依据，职位为次要因素。那时不论新老员工个个心服口服。工龄长的感到满足， 十几两十年的辛勤劳作没有白费，尽管青春耗尽，但公司没有遗忘他，足矣！工龄 短的有自知之明，对公司贡献小些，理应少得到报酬。因为公司从三千元救济款起 家，发展到今天的规模，不是一朝一夕之事，而是历年广大员工共同努力积累下来 的成果。 　　一线员工们也有他们的思维，甚至有的尚有比较高的智商。只是因为诸多方面 的因素，没有充分展现他们的才华，未能得到重用，不可能人人当官嘛！只要是人 才，在生产一线也同样有用武之地。例如，节源、挖潜、提高工作效率等。这些不 都是靠一线上的员工吗？知识水平高一点的员工，他们的视野广阔，头脑发达，他 们对周围事物的考虑比较全面。既能考虑盈利，亦能排除弊端。如何更好地调动、 激发他们对工作的高度热情？这个问题可是中高层决策者们考虑的事了，何不妨搞 搞民意测验？ 　　一线员工整天像机器人一样固定在自己的岗位上，那也是工作需要。没有这一 个个的机器人的固守，又何以高产值、创效益？蚍蜉虽不能撼大树，但千里之堤， 可溃于蚁穴。 　　员工们看到股改方案后，有的说：“此案不是老总本意。也许老总还未来得及 细批。老总向来深明大义，爱民如子，顺意民心，他老人家深知一线员工是财富的 直接创造者。自古以来就是得人心者得天下。国以民为本，民以国为母。企业好比 大海中航行的一艘船，不仅要有舵手，而且离不开船员。 　　为了增强企业后劲，玉立事业永远红红火火，蒸蒸日上，称霸全球，必须民心 所向。人心齐，泰山移。也只有不断地增强企业凝聚力、向心力，排除反作用力， 我们玉立事业才能所向披靡，牢不可破，天长地久。 　　员工们迫切希望以黎老总为首的董事们，对此事再三斟酌，拿出更加合理的股 改方案，以安民心！以正民风！以壮士气！ 　　顺 　　致礼！ 　　砂子 　　读完砂子同志的信，黎珊玉感慨不已，他提起笔给砂子写了一封公开信《和砂 子同志共商》—— 　　拆开“砂子”同志（最好不要用化名）的来信，我感到玉立公司员工是多么关 心自己的企业，是多么关心我们的工作，同时也感到十几年来风风雨雨中走过来的 战斗感情，还是那么深厚，那么淳朴，那么贴切，那么真挚，“犀利”精神不减当 年。 　　“砂子”同志的来信，主要是代表一部分职工对公司改制工作中设股的一些看 法。先不论这些看法对不对，就凭这种敢于直抒己见，秉笔代言，关心自己的公司 一路走好的精神，就使我肃然起敬。毛主席说：“群众是真正的英雄”。如果玉立 公司的员工都能像“砂子”同志一样，对公司的事情，无论巨细，有看法，有意见， 从关心的角度出发，说出自己的内心话，我们的政治空气就活跃了，我们的公司就 真正变成大家的公司了，我们的事业就会在全体员工的关爱下永远兴旺，永远发达。 因为“砂子”是金刚砂，是要磨世界不平的，用来磨磨自己的公司，我相信会愈磨 愈新，所向披靡。 　　这次公司改制是根据中央有关精神，适应市场经济发展需要，在县委、县政府 领导的直接参与下，经过认真的研究，并借鉴全国一些改制成功企业的经验，花了 几个月的时间，才制订出了这么一套有玉立公司特色的方案。为了做到公平、公正、 公开，增强工作透明度，还特地把职工最关心的股权分配方案量化到人后公布于众， 广泛征求员工的意见，尽量做到合情合理，人人心情舒畅。欢迎大家把这一直接关 系到自己的切身利益的大事议好、做好。因为这次公司拿出了4000万元财产权进行 分配，合不合理？自己的权益有没有受到保护？这都是每个员工们自己的事。这不 比平时评个劳模，讲风格可以礼让，而是一锤定音后，是决定自己在公司股本多少， 每年应得利益多少的大事。所以大家都得像“砂子”同志一样，积极参加公司改制 的讨论。 　　为了让大家对公司股份制改造有一个全面的概括性的了解，我把我所理解的内 容向大家作个说明，避免产生以偏概全的片面观点。 　　本次改制共设有六个股，即岗位股、技术股、荣誉股、员工股、工龄股、风险 股。各种股的股权为：岗位股公司正级80万、副级25万，部办正级12万、副级 5万， 车间正级7 万、副级5 万，班组正级2 万、副级1 万。岗位股的位置，拉大股权分 配的差距是体现了一个人的职和能的价值。你的干部职级越大，你担的责任越大， 劳动量越大。这是市场经济与计划经济不同的一个新观念。过去是凭觉悟无偿为人 民服务，个人的能力不能作为价值量化出来。市场经济是竞争经济，每时每刻都有 竞争，包括外部和内部的，你的能力不能胜任，就有可能被别人取而代之，你就得 从这个岗位上下来，自然就得不到这份股权了。所以公司改制后，能上能下、能高 能低、能屈能伸和“能者上、庸者让”的用人竞争机制，可以激励群众中人才不断 地脱颖而出，走上自己胜任的岗位，得到自己应得的那份利益，变无偿服务为有偿 服务。有志、有识、有能之士，可以在公司找到一个适合自己的位置。并且这个位 置始终是动态的。杜绝了过去那种不求有功，但求无过，不想出人头地去得罪人， 只求平平安安过一生；不想为公司多挑担、挑重担，只想“只求安乐少求财”的思 想，到后来凭“没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳”作为资本，找公司讨价还价等 各种不良现象。因此，岗位股的设置是一种鼓励管理人才脱颖而出的激励机制。 　　技术股股权分配也拉大了差距，公司级2 万、车间级5 千、班组级2 千。就这 个台阶明摆在这里，你有本事就上，有能力就争，千方百计地展示自己的才华，是 人才就表露出来。我经常想过也讲过，公司什么都不缺，就缺人才。这个人才也包 括技术人才，特别是我们公司自己培养起来的人才。这一个股的设置，也为公司技 术人才的脱颖而出提供了一个激励条件。像公司分管技术质量的吴宏娥同志，进厂 时是一个临时工，一无所知，通过几年的刻苦学习，走上了公司的重要岗位，她的 价值得到了体现。还有公司工程师罗俊同志，进厂时是一个中专毕业生，被分配在 水砂车间担油。每天上吨的油漆、树脂，从一楼挑到二楼。他并没有被工作的重担 压垮，并没被单调的工作束缚，而是刻苦自学，使自己的专业水平达到了本行业相 当高的水平，进入了公司的技术层。还有一批车间主任，进厂时都是愣头愣脑的小 伙子、黄毛丫头。通过自己的刻苦钻研，都进入了一定技术层，找到了自己的人生 坐标，体现了自己的人生价值。玉立公司的产品以“新、优、快”为特色占领市场， 就是我们自己培养出来的这些自学成才的技术人才创造出来的，是他们把玉立大厦 顶立起来了。 　　荣誉股的股权分配也占了很大的比重，拉开了比较大的差距。荣获荣誉档次不 同，他所得的股权也不一样，用中国人的俗话说就是“一分价钱一分货”。国家正 级5 万、副级2 万，省级正级2 万、副级8 千，市级正级1 万、副级4 千，县级正 级5 千、副级2 千，公司标兵级5 千、劳模2 千、先进1 千。在公司有了荣誉不但 光荣，而且有你的地位，受到嘉奖后，这个荣誉永远值钱，这也是人的一种价值的 体现。同时，也为玉立公司一部分不能搞管理、不懂技术，但能熟练做工，勤勤恳 恳，刻苦耐劳，忠诚玉立事业，并得到大家认可的同志，提供了一个展示自己的平 台，获得利益的机会。不能当干部，不能钻研科学技术，但只要当一个勤劳负责的 好员工，也能获得荣誉。荣誉股就是为这些人设置的。 　　前面说的三种股，都能激励人才出现。但有部分员工，热爱自己的公司，能与 公司风雨同舟、生死与共、兴衰同济，只要公司兴旺发达，自己和家庭的幸福就有 了保障，与世无争，甘当无名英雄。我们也为这些员工的价值体现提供了一个展示 平台，即员工股。这就是说，只要公司认可的玉立公司职工就有一份股权，每个员 工股是1 万元。员工股的设置，保护了全体员工的利益，也体现了员工的主人翁地 位。如果经营状况好，全体员工一个都不例外地能够分享到一份自己应得劳动成果 的奖赏。你没有当上干部，没有掌握技术专长，没有得到各种荣誉，但你也能分享 到一份劳动的喜悦，分享到玉立公司兴旺发达的幸福、骄傲、自豪。 　　“砂子”关心的工龄股股权分配问题，很简单，工龄股一年2 千元。按你的工 龄长短计算，进厂一年的职工有2 千元，进厂十年的职工有2 万元，进厂20年的职 工有4 万元。如果你进厂时间很长，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。有些人又 没有当上干部，又没有什么技术专长，又没有当任何一级模范，有的甚至还出了点 小毛病，但你的工龄资格也体现了你的价值，最少也有三万、五万的，也算可以了。 　　在人生的道路中，各种人对待自己的人生态度各不相同。绝大多数人好好学习， 好好工作，好好钻研技术，成为了公司的中坚力量。几十年来，玉立公司也正是有 这么一大批中坚力量，才赢得了今天的辉煌。谁都知道，谁都会说：企业的竞争归 根结底就是人才的竞争。尤其是拔尖的管理人才和拔尖的技术人才，他们是企业的 精英，是企业的灵魂，是企业赖以生存的可靠保障。因此，在利益分配上不体现出 来，那么人才的价值又怎么体现？谁又愿意去冒尖子？如果不这样做，我个人认为 有失公平。对发现人才、培养人才、使用人才不利，最终对企业的生存发展不利， 这都是最明白不过的道理了。 　　当然，上述五种股都是以企业兴旺、有丰厚利润的前提作保证的。企业员工除 了自己的每天劳动照付报酬，每年福利照样享受外，还可以按股份得到一份丰厚的 红利。因此，玉立公司的员工辛苦劳动之后，一改过去一份报酬为三份报酬：即劳 动工资福利、劳动奖赏、一份红利，三项加起来每年员工的人平收入可达3 万元以 上，提前进入小康水平。但是市场经济是竞争经济，企业的生存发展是有风险的。 因此，根据股份公司利益均等、风险共担的原则，又设置了风险股。风险股分配拉 大了档次，公司正级15万、副级2 万，部办正级2 万、副级8 千，车间正级 1万、 副级4 千，班组正级5 千、副级2 千，员工按工龄每年300 元。这是要自己从口袋 里掏钱出来上交的风险股，风险股不退，企业经营得好，年年分红，公司赢利越多， 分的红利越多，没有赢利就不分红，企业亏损就把风险股赔进去了。 　　上面谈了一些不成文的话，只想和“砂子”同志商讨。因为股份制改造在中国 是个新鲜事物，没有经验，要把玉立公司的股份制改造搞好，搞得公平合理，需要 大家探讨，不能一个人说了算。因此，我建议《犀利快报》腾出一块版面，设一个 改制讨论专栏，供大家发表自己的意见，尽量把改制工作做得大家满意。当然，这 么一个新鲜事物，要做到完全彻底的公平合理也难办到，还得遵循过去的老规矩： 求大同，存小异，力争把这件事办得尽善尽美。 应天故事汇(gsh.yzqz.cn) 下一页　回目录