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什么行为应当受到奖励(2)

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对比之下,对已经走的人自然心生不满,当然也就更谈不上奖励他们了。这种现象应当引起民企老板的深省。一位专家说过:“如果你不能在八小时工作时间内完成你的工作,那么不是你被分配太多的工作,就是你的能力不够。”
我们常说,效率是企业的生命,你能想象一个到处充满了磨磨蹭蹭、漫不经心的工作气氛会带给企业生命力吗?以这种方式来工作的员工会给企业带来进步吗?不少企业看上去员工都忙忙碌碌,但工作效率奇低。老板们是不是应当反思一下,自己奖励和提升了一些什么样的员工。都问一问自己那个神奇的问题“什么行为应当受到奖励?”不要小看了这件事情,弄得不好,丧失了效率的企业,必将失去生命。
不过,管理者还应该值得注意的是,生活中,很多人持有“便宜无好货”的观点,明明是价廉物美的商品,如果你免费送给他,他可能会怀疑这是假货。
一位老农在喂牛时,不断把草料铲到牛棚的屋梁上,让牛昂着头去吃。旁人看了好奇,问:你为什么不把草料放在地上,让牛吃得更方便呢?老农说:这种草料不好,我要是放在地上它就不屑一顾;但我把草放到它勉强可以够着的屋梁上,它就会努力去吃,直到把全部草料吃个精光。
管理也是如此,太容易到手的东西没有人会珍惜。很多时候,一个头街、一份奖品,哪怕官职再小、奖励再薄,也不要轻易授人,最好的方法就是激励下属通过公平竞争去获得他应得的一份。诚如哲人所云:“授人以鱼,不如授人以渔;授人以渔,不如授人以欲。”
★ 为什么会助长跳槽?
一般来说老板都不喜欢自己的员工动不动就跳槽。可是你有没有想过,可能是你在鼓励员工跳槽。有的公司往往给从外面挖来的人非常高的薪水,而不是从公司内部优秀人才中晋升,以至于公司内部的优秀人才意识到,要得到更好的待遇就要先从别处得到更好的待遇,然后以离职相威胁。只有在这时老板才发现原来这个员工对公司很重要,不得不给他加薪。但这样做之后,员工心里仍有疙瘩,总觉得老板是被迫给自己加薪,日后遇到有更高薪酬的机会,仍会选择离开。
一家公司业务遇到挫折,需缩减支出。人力资源的经理马上建议裁员,老板也非常支持这样做。结果一下子裁员15%,工资支出是节约了,提出这方案的人力资源部经理也得到了老板的花红奖励。可是这样做的后果是,其他员工个个心惊肉跳,毫无安全感,不知什么时刻会被炒鱿鱼。所以一有合适机会就会跳槽到其他公司,先炒了老板的鱿鱼。结果使公司骨干流失过半,元气大伤。有的公司则不然,当公司碰到困难需要节省开支时,老板会首先从其它地方入手,实在需要缩减工资总额时,也是尽量采取减薪的办法,或者员工轮流工作,减少工作天数等办法,这时老板往往自己也带头减低收入。这样做既可使公司渡过难关,又避免了裁员,因而留住了员工的心,增强了员工的忠诚度和归属感。只有这样当公司遇到困难时,员工才会和老板站在一条战线上共同奋斗,渡过难关,使公司浴火重生。
因此,管理者要仔细地惦量,为什么有时自己会犯在无意中助长跳槽的错误。这时候你不妨问一问那个神奇的问题:“什么行为应当受到奖励?”
★ 要对抗,还是要团队精神?
市场经济的特点就是竞争,因此不少管理者在自己的企业内部也引入竞争,这本来没有错。但是,如何引入竞争就大有学问了。
一家颇具规模的民营企业在全国各大城市都建立了分区销售点。老板决定各销售点之间展开销售额竞赛,哪个区销售额高就重奖哪个分区的经理。竞赛进行的热火朝天,优胜的分区经理,果然获得了可观的花红奖励,可是不久,其它分区投诉说,优胜的分区经理派人越界在其它分区拉客户,侵犯了别区利益。而且这些跨区的客户得不到应有的分区服务,也纷纷投诉,大大影响了其它区的销售额。
还有一家企业日夜两班生产。老板让日夜两班之间展开竞赛,哪个班产量高,哪班有重奖。竞赛的结果大大出乎老板的意料,两班的生产量均有下降。原来,两班的员工为了争得奖金,利用制造机器故障藏起工具等手段来刁难对方,结果是两败俱伤。
在制定奖励制度时,往往只强调竞争,而忽略了团队精神的重要性。一个企业越是在竞争激烈的情况下,越是要强调团队精神。老板绝不能奖励那些没有团队精神,只顾自己出风头,抢业绩、争奖金的人。这种人既使能暂时使企业获益,长远而言对企业是十分有害的。这种人往往会提高自己,打击别人。在同伴遇到困难时,不会伸出援手,甚至会挑拨老板和员工之间,员工和员工之间的关系。所以,管理者要再想到想那个神奇的问题:“什么行为应当受到奖励?”
管理启示:
效率是企业的生命,你能想象一个到处充满了磨磨蹭蹭、漫不经心的工作气氛会带给企业生命力吗?以这种方式来工作的员工会给企业带来进步吗?不少企业看上去员工都忙忙碌碌,但工作效率奇低。管理者是不是应当反思一下,自己奖励和提升了一些什么样的员工。都问一问自己那个神奇的问题“什么行为应当受到奖励?”不要小看了这件事情,管理不好,势必导致企业丧失效率。

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