从员工跳槽看企业组织的管理(1)
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问题事典:著名的美国波音公司的专家们曾对40多名跳槽者进行的调查表明,其中有30名为增加工资与老板进行了谈判,27名因被加薪而留下来继续为公司效力,但在不到一年多时间里,有25名又因各种原因离开了公司。
员工不快乐,给他更多钱。
产量下降,用金钱作为增加产量的诱因。
员工威胁要跳槽,加薪水。
金钱成了解决一切问题的万灵丹。
父母一样用金钱来对付子女。
帮忙做家事,给额外的零用钱。
不要浪费食物,这是花钱买的。
好好用功,长大了才会有好工作,赚大钱。
难道说,在企业管理中,作为一名管理者来说,给自己的员工增加薪水,是消除其跳槽之心的最有效、合适的方法吗?金钱是唯一的筹码吗?
常常听到一些企业管理者这样抱怨:现在的员工越来越难对付了,没有钱他们没干劲,有了钱也未必就能提高工作效率,真是左右为难。
我认为,持这种论点的算不上一个合格的管理者。
——你对员工的内心需要了解多少?
——你对员工做过什么?
——你为员工提供了多少发展机会?
在2002年10月,我曾经给一个化妆品企业做人力资源诊断。
在诊断工作开始之前,公司老板费拉尔先生给我讲述了一件令他非常苦恼的事情。他说,他重金聘请了一位叫杰西的副总裁,杰西非常有能力,但到公司不久,就给他递交了辞职申请。
杰西的确是一个人才。从他的档案上显示,他毕业于哈拂大学,到费拉尔公司之前,曾经在三家企业担任高管。他非常擅长资本运作,曾经带领一个五人团队,用三年时间将一个20人的小企业发展成为员工上千人,年营业额五亿多美元的中型企业,创造了令同行称道的“杰西速度”;在1998年至2000年间,他更是叱咤华尔街,抛起一阵“杰西旋风”。
这样出色的人才,是因为薪水的问题,要辞职吗?
“我已经给他超过他应得的薪水了。”费拉尔先生对我说。
“你了解他吗?”我问他。
“当然了解,尤其是对他的能力。在请他来之前,我是非常慎重的没,我请专业猎头公司对他进行了全面的能力测试,测试结果令我非常满意。”费拉尔说,他还详细列举了杰西具备的各种能力,并举出了杰西以前工作中的很多成功案例来佐证。
“你了解他的内心需求吗?”待费拉尔说完以后,我问他。
“需求?我觉得他内心需求无非是薪水问题,而我给他足够高的薪水啊!”费拉尔皱起了眉头不解地说。
“给他很高的薪水,是留住他的一种手段,很多国家对政府公务员采取‘高薪养廉’,就是例子之一。但是,高薪水并不是留住员工的惟一手段。”我说,“作为一名高层主管,杰西所需要的,绝不仅仅是薪水,单靠薪水,是难以留住他的。”
那之后,我单独和杰西进行了一次深入的沟通。
我发现,杰西是一个勇于接受挑战的人,工作的难度越大,越能激起他奋斗的欲望,他随时都有一种准备冲锋陷阵的冲动。应该说,这样的人才是企业的宝贵财富。
“在进入公司之初,我满怀激情,决心于干一番大事业,可后来,我发现一切都不是我想象的那样,越来越觉得没劲,对公司也渐渐失去了认同,对自己的工作失去了认同。”杰西对我说。