身为一个主管必须反省的是，对其管辖的单位或员工是否尽责？或者是否给予这些员工最基本的指导？总而言之，教育的根本就是人道主义，一个主管要能很坦率地对待人，就必须有“严以律己，宽以待人”的胸襟，然而，宽大并不是任凭员工为所欲为，而是要纠正他们的过失。
主管在训练培养员工的创造力时，其本身也须不断地进修，以磨炼自己具有“知人善用”的眼光，即所谓的“洞察力”。
2.企业的育才高招
日益激烈的竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，都促使管理者接连增加培训投资。工程师需要更新机械电子方面的知识，文秘人员需要学习如何充分利用最新的计算机软件，技术人员需要提高他们解决问题、提高质量和建立团队的技巧，经营管理者也要参加各种研讨会来学习如何做一个更有效的领导者，怎样为自己的部门制定战略计划。总之，企业组织中的各个阶层都卷入了正规培训的浪潮中。
但培训和发展不是也不应该是随意的实施。高层管理者必须认识到培训如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的活动。
员工培训三阶梯
员工能不能发挥其能力，有没有忠诚度，关键在于培训。据了解，可口可乐系统的培训是经常性、全员性、广泛性的，其目的是让人人都感觉到这是个大家庭，除了工作奉献外，还能促进个人成长。其作用也是持久而有效的，能让人终生受益。
据介绍，可口可乐公司的培训主要包括基础培训、业务技能培训、管理培训等几个方面。
基础培训方面，包括入职培训、公司规章制度培训、公司企业文化培训、个人激励培训等。通过这些培训，让员工了解到可口可乐发展的历史、可口可乐（中国）有限公司发展的状况、企业精神、可口可乐管理系统、可口可乐质量系统、可口可乐生产系统和检验系统、可口可乐人文文化、可口可乐营销文化、可口可乐规章制度等。
这些最基本的培训的目的，就是“通过这些培训，辅以个人激励培训，让员工以可口可乐为荣，新员工尽快地投入到工作中，老员工调整心态，重新燃起工作激情。同时更可使员工能够拥有远大的目标和抱负、乐观进取的心态、持久的耐性、强大的自信心、优良的品质、强烈的责任心和坚持学习的态度。他们是一张白纸，在可口可乐公司的工作经历可以让他们在这张纸上描绘出精彩的人生。”
可口可乐公司的业务技能培训，就是根据公司发展所确定的各种岗位工作的需要，对在岗人员进行业务技能培训。培训的方针是“干什么，学什么；缺什么，补什么”。培训的目标是着重提高在岗员工实际工作能力或劳动技能，使之岗位成才，满足岗位要求，适应企业发展需要。
据了解，这一项培训做得非常细致全面，包括金字塔培训、业务拜访培训、谈判技巧培训、开发技能培训、客户心态及市场学培训等。通过这些培训，业务人员能在最短的时间内学会基本销售技巧，来促进公司利润目标的实现；销售业务代表能更清晰知道如何去把握机会，从而提高工作成效。同时，业务技能培训也由老的业务骨干（主任或经理）定期或不定期进行培训；对于老业务骨干则分批到上层管理部门参加培训，不断从实践中总结经验、并在理论的指导下提高业务技能。正是因为这些培训，公司的市场营销工作才开展得非常出色，在饮料行业中遥遥领先。
在管理技能培训方面，主要是对专业人员进行持续不断的继续教育。根据需要有不同的培训类型：一是知识扩大型培训，用以改变人才智能结构和培养复合型人才。二是知识更新型培训，适时更新知识体系，走在时代的前面，使可口可乐系统永远是时代的领跑者。据介绍，可口可乐（中国）有限公司在天津有一所培训中心，负责对可口可乐生产过程、技术训练、个别专业的讲题、讲座。另外，公司还跟复旦大学合办了一个可口可乐管理学院，专门培训高层管理人员，很多外国信息、管理理念及可口可乐个案均在这里集中进行研究。
有人说“从底层提升到上层后能否胜任其职，关键在于培训”。没错，没有相应的培训来获取该职位应有的知识技能，是不能取得良好的管理成效的。通过进行团队建设、人事行政管理、市场营销知识、人员管理、销售管理、渠道管理、客户管理、品牌建设等内容的培训，管理人员才能站在一定的管理高度，让下属心悦诚服。可口可乐（中国）有限公司的中层管理干部无一不是边领导边执行、边工作边培训，一步步踏上了可口可乐（中国）有限公司管理的中坚阶层。
奥林帕斯：自学成才
日本奥林帕斯化学工业公司在1979年和1980年日本经济处于萧条之际加速前进，1980年的总销售额达960多亿日元，比1979年增长了18.9％，利润增长了29.1％。
奥林帕斯公司在逆风中取得这样好的经营成绩，经理北村认为，主要奥秘在于培养人才和重用人才。而培养人才的基本原则是自学成长，他认为，只要给人以成长的环境，人的才能就会发挥出来。在人事制度上，采用的是把待遇和职位分开的做法。职位的序列是：见习员、一般职员、商级职员、主任级职员、股长、科长、副部长、部长、理事等。经营上的领导人，如各班组的负责人则是在高级职员至理事级的人员中参考个人能力选拔出来的。
此外，该公司还有一种培养人才的面试考试制度：即上司每年要和部下个别交谈，考察他们的工作能力和发展前途。面试时主要由个人自我介绍，上司按个人的合理要求制定培养的措施。因此，行政、经营部门要为人才发挥其才能创造良好的环境。这样培养和重用人才的结果，使奥林帕斯公司拥有一支强有力的技术力量。