解析：
这个案例直通车的核心问题是：小王到底和谁建立了劳动关系？从现在的状况看，小王并没有与建筑施工单位签订劳动合同，也不是被建筑施工单位所招用，而是由张强本人临时招来工作。劳动关系的确立必须是劳动者与用人单位或集体建立的关系。小王和张强之间是自然人与自然人的关系，所以双方不存在劳动关系，而是劳务关系。
所以，按照《工伤保险条例》第六十三条“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇”的规定以及《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，该事故的处理赔偿应由张强个人承担，小王此次事故伤害应当享受一次性赔偿，根据不同的伤残等级按照国家规定的标准由张强支付，如果小王未拿到应享受的金额，小王可要求将工程非法转包的单位承担连带赔偿责任。这种伤害赔偿无需按工伤认定程序进行。
这种因劳动关系不明确造成的工伤纠纷，在目前比较常见。这类争议尤其容易发生在临时雇工和外来务工人员身上。以保姆为例，如果是家庭个人寻找并雇用的家政服务人员，双方不存在劳动关系，不属工伤处理范围。如果是从家政服务公司输出的家政服务人员，她们即与公司建立了劳动关系，可按照《条例》规定进行工伤认定。
○临时雇工同样受法律保护
张某于２００３年８月９日被某食品加工厂雇用为临时工，在车间内从事进料工作。上岗前，公司未对其进行必要的劳动安全知识教育及岗位培训。２００３年１１月，张某在加工操作中，右手直接进料被卷入机内压伤，结果导致中指远节离断，食指、无名指挫裂伤，后被劳动保障行政部门鉴定为伤残十级。事故发生后该加工厂将张某辞退，张某向被诉方要求按规定落实其相关工伤待遇，但该厂坚持认为张某系临时雇工，且违反操作规程才造成伤残事故，由此造成的后果应由其本人自负，企业对此概不负责。
解析：
张某因工负伤，且被评定为伤残十级，张某的要求符合《条例》规定。被诉方以申诉人张某系临时雇工且违反操作规程为由，拒绝承担法律责任的做法是错误的，被诉方食品加工厂没有为张某缴纳工伤保险费，因此裁定由被诉方支付申诉人张某各项工伤保险待遇。
根据《劳动法》的相关规定，从事技术工种的劳动者，上岗前必须由用人单位对其进行相关的技术培训。本案中，被诉方招用张某后，在未对其进行岗位培训的情况下，就让其上岗从事有危险的工作，显然是不合法的。即便张某是违反操作规程造成事故致残，张某也应享受工伤保险待遇。
目前，市场上大量充斥着各类外来务工人员，他们中的很多人都会遇到工伤保险处理的问题，如保姆和餐馆服务人员等。近年来，这类人群在工作中遇到的伤害事件不在少数。《工伤保险条例》中规定“中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照条例规定参加工伤保险”。第一次将有雇工的个体工商户纳入了工伤保险的范围，最大限度地保护了劳动者的合法权益。许多工伤是由劳动者违章操作造成的，《工伤保险条例》规定，劳动者与用人单位建立了劳动关系或形成了事实劳动关系，不论工伤责任由谁造成，只要劳动者发生的工伤与从事工作有关，就可以提出工伤认定申请，享受相应的工伤保险待遇。这样就有效阻止了一些单位常用“违章操作”为托辞推脱自身责任。
○出差期间发生事故算工伤吗
如职工在因公出差期间发生事故，算工伤吗？
解析：
出差期间的工伤认定应视情况而定。如果是在途中或执行公务时遇到了事故伤害，应算做是工伤。但如果是在外处理与工作无关的个人事务时，如出去游玩、娱乐、消费时，发生了意外，不算做是工伤。
○试用期发生人身伤害算工伤吗
如果是职工是在试用期期间发生人身伤害算是工伤吗？
解析：
如果该员工与单位签订了合法的试用期合同，或已明确了是试用期，其处理方法与正式职工一样，在符合《条例》规定的范围内发生的伤害可算做是工伤。
工伤认定申请时限为一年