龚金红
有人曾问比尔盖茨，如果离开现在的微软，他能否再创造出另一个微软。盖茨的回答是“可以。不过我要带走现在微软公司中的100个人”。支撑一个微软的不是硬件设备，不是现金支票，而是公司的100个主力。如果说工业革命时代机器主宰着一个企业的命运，那么人力资源，无疑是知识经济时代企业持续发展的核心竞争力。
企业如何获取所需的人才，尤其是高层管理人才呢？它应该具备怎样的求才系统？靠千年磨一剑式的内部培养？还是委托猎头公司，觅得可以攻玉的他山之石? 作为一个人才，你是被“选在君王侧”，还是“养在深闺人未识”呢？如何让自己得到赏识和重用，而非怀才不遇？如何成功进入一家新企业并顺利适应新工作？而猎头公司未来的发展之路又指向何方呢？在《猎头》这本书中，王洪皓先生根据自己的实战经验，全面回答了上述一系列的问题。
我们所处的知识经济时代，信息是一种经济要素，咨询则成为一种行业。猎头，即“管理人员搜寻”，作为管理咨询的一个分支也就应运而生。就人力资源而言，企业获取人才的方式无非内部培养和外部招募两种。而猎头实质上是一种从外部掠夺稀缺性人力资源的行为，而且是一种“非常合法的掠夺”。这样看来，在企业内部培养人才的做法不仅是一种高成本的行为，还具有一定的风险。内部培养需要较高的培训费和“学费”；而且正如书中所言“培训不是万能的”，企业“不要试图培训‘青蛙’”。另一方面，本企业培养的人才也可能被其他企业经由猎头公司合法掠夺过去。
然而，并非所有的能人志士都有用武之地，人才市场上也是几家欢乐几家愁。这其中无疑要数怀才不遇者最为痛苦了。俗话说，千里马常有而伯乐不常有。这类人才是应该感叹天下伯乐太少，还是该反思为啥自己是金子却总没让人看着光呢？怀才者若要避免遭遇“不遇”，于内要“学会认知自己”，于外得“引起关注”。至于如何引起关注，如何被“选在君王侧”，王洪皓先生从猎头的视角，在书中对猎头公司面试的全过程进行了解析。
你争我抢的人才战实际上是商业竞争的一个部分，这种稀缺效应对企业、对人才均有利。企业借由猎头公司寻得所需的人才，这无疑比培训、培养来得高效；而一个人才，若引起猎头公司的注意，无论选择留在原企业抑或跳槽到新企业，都将推动其职业发展。在《猎头》这本书中，作者分别从企业、求职者以及猎头公司的角度来看，以其独到的见解和真实的案例，全面介绍了猎头行业中各个要素面临的问题及其解决之道。无论是对处于人力资源困境的企业，抑或位于职业临界点的中高层管理人员，又或者负重前进的国内猎头公司，这本书都传递了一种新的概念：“掠夺并不可耻，可耻的是失败”。
中山大学管理学院旅游管理04级研究生 龚金红
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