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我为什么要写这本书

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开场白 一    一本书的第一句话应该像一段甜蜜爱情的初吻一样。    每个人都在追逐自己的梦想,这真是一件美妙的事情。    这句来自一个印第安霍比族(Hopi)长老—托马斯·班亚雅(ThomasBanyacya)的话,已经陪伴我多年了。我一直有种冲动,想把它作为本书的序言。但我又有些犹豫,就这么开始吗?会不会有点不严肃?那好吧,再来一次!    开场白 二    想像一下,你已经死了(也许用另一个开场白好一些)。你的灵魂来到天堂的门口,耶稣的门徒彼得(Peter)非常友好地请你进去,同时告诉你可以自由选择,上天堂或是下地狱,当然也可以先参观再作决定。听到这些,你非常兴奋,于是决定先到地狱去看一下。当你来到地狱门口时,你被眼前的景象惊呆了:平缓的绿地,众多的高尔夫球场,和暖的阳光,深蓝色的湖水,微风轻拂着的船帆……你还看到了许久不见的老朋友,他们好像在庆祝一个盛大的节日。每个人都从事着他们最喜欢的运动,品尝着最喜欢的大餐,做着最喜欢做的事情。你还看到在一块牌子上写着“各取所需”。人们想来就来,想走就走。魔鬼看起来也像真正的绅士,温文尔雅,非常热心。你的心被深深地打动了。尽管如此,你还是决定到天堂看一下。你来到天堂:地上淌的是牛奶和蜂蜜,到处洋溢着郁金香和水仙的香味,耳边传来优美的笛声,烤好的乳鸽直接飞到你的嘴里;在这里,仿佛不费吹灰之力就能得到所有想要的东西,而且一切看起来都很热情、友好。当然在天堂里,你也可以想来就来,想走就走。看起来天堂的生活很不错,但你认为,如果长时间呆在这里会觉得无聊。所以你又来到彼得面前,毫不迟疑地选择了地狱。“没问题。”彼得说。然后他就把你推进电梯,电梯带你来到地狱。在门打开的一瞬间,你的希望破灭了—你被一个烧红的铁钳子夹住、举起、晃动,然后在一个炉子上停住;灼热的空气中到处充满了哀号;在你的下方,你的朋友们被一排排整齐地关在烧红的铁笼子里,所有的笼子一模一样,只有通过号码才能区分他们。一个令人作呕的小鬼突然出现在你面前,“稍等一下,这和我原来看到的景象不一样!”你抗议到。“是啊,那时你还是申请者,现在你已经身陷其中了。”小鬼回答。  是啊,用一个笑话作为开始好像也不错,但它也不能准确地表达我的意思。“什么时候才进入正题?”已经有读者不耐烦了。好吧,我们重新开始!    开场白 三    “不是我!”  “我在那里找不到合适的位置!”  “这不属于我的工作范围!”  这些对领导的抱怨曾一度充斥在耳边。几年前,KettelhackRiker制药公司被3M收购,但在很长一段时间里还保有一定的自主权。20世纪90年代初,3M公司决定把所有的制药业务重新整合,并准备把这个小型企业纳入母公司的组织。他们首先在这家公司中引入了管理工具。人事主管试着安抚子公司员工的激动情绪:“这只是职务上的调整,而不是人员上的变动!”敌对情绪慢慢平息下来……但是,当公司主管决定采用薪资跟业绩挂钩的绩效评估体系时,众人的怒火被再度点燃。人们怀着极大的热情来反对自己被加分、扣分,以及以此为依据来分配工作。这些小企业的、过去几十年里一直处在和平环境里工作的人们,曾经创造了良好的业绩,而现在,他们却要通过一个近乎变态的方式相互算计。  身为当时母公司的首席企管顾问,这些人的反应令我非常吃惊。我曾经以为,我们的管理制度就像是给贫穷落后的外乡人的高级礼物。然而,我却怀着忧虑的心情得知,他们根本就不想要这份“先进”的礼物。显而易见,他们不想让自己多年来随着公司的发展而建立起来的角色、模式被无情地覆盖掉。也许他们感觉到,这样一个以分数为参数的绩效评估体系会让他们失去个性、降低工作积极性。这种潜意识的不可分割性使他们勇敢地站出来,反对被分开。  自从得到这次教训以后,我开始认识到不能将个体从他的公司中剥离。如果一个人是在一个大公司中“成长”起来的话,他可能会认为我的看法过于天真或多此一举。但是,当在中小型公司引入那些通常在大公司使用的所谓“先进”的管理工具时,这些被嗤之以鼻的“正常人的理解”会倔强地显现出来。那么,难道我们不应该严肃对待这个问题吗?面对大公司组织化的“驯养”,难道我们提出反对意见不正常吗?难道我们不该反对这个体系的无理要求吗?难道我们不该反对通过这些工具把我们分隔开来的行径吗?难道个人非得在大公司里做个无名小卒吗?    从我们到我    个性化干扰了所有组织的正常运作,对于组织而言,它就像杂草之于园艺师。很久以来,员工的低可靠性一直令企业头痛。自二战以来,个性化的浪潮一次又一次冲击着我们的社会,改变着我们的社会。我们正走在从“我们”到“我”的路上,走在从持续变化到变革的路上。无论在东方或西方,个性化浪潮分割了我们原本紧密相连的社会,同时也加速了自身的发展进程。整个欧洲在走向地区化的同时,人们对个性的认知也更加肯定。如果说一个现代人对什么比较重视的话,那就是个性化。    对于公司而言,市场的国际化、外籍劳工的流入、跨国公司间不断的合并,使员工之间的异质性大大加强—从原来性别、年龄、教育背景的不同,到现在国籍、肤色和文化的不同。“公司认同感”早已成为过时的可笑口号。平面薪资制度?昨日黄花而已。而在顾客方面,他们也开始越来越不相同,任性而且善变。细分市场(Nischenmarkte)越来越小,也越来越窄。顾客需要的服务也越来越专业化:工业上的定做、个性化的汽车、孤本、不可替代性……这些都是在未来市场上成功的因素。个体即是主流,人们看好的只是“量的分割”这个词。21世纪是个体的时代,组织的影响将被严重削弱。  创意、自主和弹性,能克服这些复杂问题的只能是个体。习惯和规则束缚了人们的手脚,没有主观的个体就没有创新。个体价值的提高撞击着管理和组织的形式。这个大约在120年前形成的管理组织形式在跟个体碰撞时,只能发出“秩序、秩序、秩序至上”的哀号。特别是在企业管理形式转变、寻找模式的极限时,在寻找一种新的吸引和留住员工的道路上,在讨论“玻璃天花板效应”(只看实物性却实际存在的限制)、“工作/生活平衡”等理论的过程中,你能清晰感受到这种碰撞所产生的压力。当管理者试图解雇员工,而旧的组织结构却跟个体绑在一起时,就会激化这种矛盾。  在这种情况下,想要通过说教来改变一个人是很难成功的。人们从来都是对的,组织从来都是错的。说教、榜样能缓解这种压力,这其实是个误会。如果你这样做,你永远不可能实现你的目标。在新千年的浪潮中,企业缺乏一种可以检验成果和改善关系的理性系统,而我会给大家提供这样一个系统。    我现在集中阐述一下无所谓企业和以个人为中心的企业之间的差别。在无所谓企业里,个体行为是企业面临的重大问题。所以,管理者一直试图借助测量、考评、培训等管理工具,把员工雕琢成适合公司企业文化的形状。在本书的第一部分,我将详细分析这些管理工具的利弊得失。这些表面上声称自己用的是现代化管理工具的企业,却一直用着“监控—纪律—一体化”等旧石器时代的产物。他们只不过是拿新瓶装了旧酒而已。我会让大家看到诸如培训、360o绩效管理或目标管理等等的后遗症和副作用,看到隐藏在它们背后的东西。我最后得出的结论是:    所有不承认个体性格的管理方法都将失败。    在以个人为中心的企业里,个体是解决一切的钥匙。组织机构将围绕人来建造,相应产生的弹性化结构将通过信任而不是控制来管理,本书的第二部分将详细展示这个观点,主要阐述以下两个问题:  ·非工具化管理的含义是什么?  ·员工个体化管理的方法是什么?  在企业转型的路上,我们看到了《个体的崛起》这本书,它不是用来对企业进行诊断的,而是要为企业指明一个方向。越来越多的人开始转变,他们不再相信企业的论调,开始用自己的大脑去思考。    我为什么写这本书    “如何管理员工”的书籍有如过江之鲫,不胜枚举。也许某些读者强烈地期盼能从我的分析中找到解决之道,但我想我会让你们失望的。本书提供的既不是一个通用的解决问题的济世良方,也不是轻松诙谐的轶事小品,它是能帮助我们从正在经历的变革中生存下来的指路明灯。尽管我毫不怀疑我应该给你们提供一个什么东西,但真的没有。有时我自己也认为没有选择,但是我又能清楚地看到它。在这里,我要放弃在《激发潜能的神话》(MythosMtivation)和《自主的原则》(DasPrinzipSelbstverantwortung)这两本书中给出的一些建议。我希望通过本书能让你们看到一个重视自我、充满信任和自由的企业前景。  如果要我在本书的开头给你们一个建议的话,那应该是:远离那些苟安于现状的人。为什么我要继续支持错误的一方呢?为什么我自己一个人可以决定的事情非要通过表决呢?借助阿多尔诺·齐达茨(AdornoZitats)的一句名言:“只有能看透现在的人才能得到将来。”只有你们中坚定不移和我一起思考的人,才能从这本书中得到一些东西。并非所有的读者都能读懂这本书,只有见解独特并坚决贯彻自己言行的人才能更好地理解该书。  本书可以说是对每个读者的真情告白。根据个体的含义,我想提出一个重要原则:    找出你自己的看法并勇往直前。    这是对个体和以个体为主导的企业的无条件要求。简单地说,就是让个体充分发挥自己的潜力。很多时候,我不愿意为读者提供具体的管理方法或建议,我更愿意让他们自己认识到在紧张的商业生活中缺少的东西。  我在本书中将会着重阐述个体的重要性,书中的观点可能有些主观。事实上,我对那些一直强调“客观”、“中立”的人持怀疑态度,因为你不可能绝对中立或客观地捍卫自己的论点,就像不可能在清除灰尘时,让周围的人保持纤尘不染。如果你在阅读本书时感到透不过气来,那么请放下书,做一个深呼吸……

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