前面讲过，“二号人物”要融入团队，对团队文化的解读这一环决不能少。而对于一些“外来和尚”而言，要做好这一点就比较难。他们当中总有一些人对新的工作领域以及人文环境产生各种不适应现象。情况好的，及时发现病根、调整自己，经过一段过渡时期后适应环境，工作转入佳境；情况不好的，劳心劳力一场，最终却闹得个既没有功劳也没有苦劳的结局。这种“水土不服”的“外来和尚”，要想在新团队中树起自己的人格魅力，几乎是不可能的。
必须承认，一个“外来和尚”刚到一个团队，总要接受众多审视的眼光。这些眼光里有期待，有挑剔，有认同，有排斥，在这种情况下，“外来和尚”接管团队管理工作所面临的压力可想而知。而与此同时，已成为团队“二号人物”的“外来和尚”该怎样主待工作同样要面 临严峻的考验。如果“新二号”对新团队的文化结构继续延续着“水土不服”，而以自己原有的理念来强化团队管理，他定然因此而失去群众的支持；如果他简单地评价或夸大团队原来种种的不合理，将原来的文化全部抽空，以达到理想化的设定目标和方案，不假思索地拷贝和推行自己原来的成功经验和方法，而忽视了老做法在新环境下的适应性问题，必然会造 成“南橘北枳”的尴尬现象。
“水土不服”造成自己失意其根本原因在于“新二号”只看到眼前这棵团队的“大树”，而没有体察清楚它生长的“水土”，从而也缺乏对自身“体质”适应性的正确估量。毕竟在已经选择和进入了这个新环境之后，你只能首先让自己去适应环境而不能指望环境首先适应自己。
“新二号”因“水土不服”而造成魅力失意大抵会有两种形式出现：一是给团队带来“内伤”。由于文化上的不适应性，管理者个人已经习惯的思维和行为模式与新团队通行的“惯例”不同，在没有充分了解和认识这种企业文化之前贸然决策和行动必然会产生较大的冲突，遭受来自团队内部各方面的抵制，影响整个团队正常的运行。二是给团队带来“外伤”。主要是由于跨行业、跨区域等原因，对新产品或者新的外界竞争环境缺乏经验和足够的认识，从而导致团队经营决策上的失败，“新二号”的魅力与地位因此一落千丈。
值得注意的是，对管理者魅力的评价往往来自群众的印象。一个没有群众基础的管理者，成天要忙于应对团队中屡屡出现的误解和争端，更有处理不完的员工琐事让你焦头烂额，你哪有时间去考虑自己的魅力？殊不知所以团队会出现那么多乱子，其中原因之一也在于你在员工心目当中已毫无魅力可言呀！