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人力资源管理新发展(2)

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战略人力资源管理
长期以来,学者主要倾向于研究各项人力资源管理实践效能的单独研究,直到20世纪80年代,才开始将重心转向人力资源管理战略性的研究。战略人力资源管理理论既是将人力资源管理实践组合作为一个系统,并结合组织的发展战略研究。20世纪80年代中后期提出战略人力资源管理的概念,Wright和McMahan(1992年)提出的战略人力资源管理定义被普遍认同,该定义强调了人力资源管理的系统性、战略性及目标导向性。他们将战略人力资源管理定义为:为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
Wright等人(2001年)指出战略人力资源管理具有三要素,即人力资本库、员工关系和行为、人员管理系统。人力资本库是指企业所拥有的员工的知识、技能和能力的存量。人力资本库应与企业发展战略的要求相一致,需要不断变化,以满足战略需要。员工关系和行为是一个独立变量,企业可以获得有价值的人力资本,但不一定能利用好人力资本,因为是员工具有能力,而非企业,这还有一个转换过程。人员管理系统包括雇佣、培训、薪酬、绩效评估、工作设计、参与、沟通等。管理系统越来越重要,因为多元化的管理实践比单一的管理实践更有影响力。
资源基础观(Resource-basedview,RBV)认为组织总是基于所掌握的物质、组织、人力资本等资源来开发和发展其具有特色的能力,再经过长期发展,这些具有特色的能力被转换成企业的战略资产,最后成为企业获取持续竞争优势的资源(Barney,1991;Grant,1991;Amit和Schoemaker,1993)。人力资源是企业获取持续竞争优势的基础资源之一,并且人力资源管理系统能够创造和保持竞争优势。Lado和Wilson(1994年)认为不仅是人力资源,还包括人力资源管理系统,都是企业获取持续竞争优势的资源。Barney(1991年)和Collis等(1995年)认为人力资源管理系统在组织内部发展,又具有模糊性和路径依赖,难以被模仿,可以为企业保持由此产生的竞争优势。Snell,Youndt和Wright(1996年)、Becker和Huselid(1998年)认为人力资源管理系统有独特的历史发展途径,系统中各实践之间相互依赖,从而难以被模仿。Barney(1991年)、Becker和Gerhart(1996年)认为对人力资本投资可以降低模仿的可能性。人力资源管理系统必然具有企业个性,并且也具有模糊性和路径依赖,因而难以被模仿。同时人力资源管理系统包含的各项人力资源管理实践可以相互补充、相互增效,从而增强企业的竞争力。
未来的人力资源管理是战略型人力资源管理,是围绕企业战略目标而展开的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标是为各个利益相关者服务,利益相关者包括企业、股东、客户、员工、战略伙伴等,在共赢的局面下实现企业发展。战略人力资源管理的主要任务是配合企业战略目标,吸引人才、使用人才、培育人才、激励人才、留住人才,最大限度地发挥人力资源的现实能力和潜在能力。

IBM一向以拥有众多人才而自豪。IBM创始人华德森被列为美国企业界十大名人之一,他常说:“作为一个企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。”
根据公司发展战略,IBM提供长期不断地培训。IBM的业务与技术人员的培养教育可以长达20年,从入门教育开始,一直不断地长期教育,整个企业就是一个学习型组织。IBM网络系统还为员工提供通过网络学习的机会。
公司设立战略目标,并将其分解成各个分目标,每个员工的绩效评估都要与目标联系。IBM的绩效管理制度叫做个人业务承诺(PersonalBusinessCommitmentsPBCs),除经理人要做年终绩效考评外,员工还可找6个同事以匿名的方式通过电子窗体考评。评价等级分三级,评等3要被处以6个月的留公司察看,评等2表示达到目标,评等1表示成绩显著。员工的绩效计划,由员工在3个领域设定的年度目标组成:必胜(Win),要竭尽全力完成任务;执行(Execute),强调行动、行动、行动;团队(Team),要合作。
员工在IBM平均工作的时间约15年,在IT行业实属罕见。如今,IBM庞大的人才群体正在为它的战略目标服务。

“以人为本”已成为管理主流,企业正在提倡尊重人、理解人、关心人,为人才提供发挥能力的各种条件,创造适合人才发展的良好环境。“以众为本”开始被一些企业认识,因为企业的成功不仅仅靠个人力量,更是群体努力的结果,应该发挥团队优势。“以人为本”是“以众为本”的基础,“以众为本”是“以人为本”的整合。现在,人力资源是企业最重要的资源,人力资本是企业最重要的资本,如何用好人,是当前的重要课题。

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