一个企业更希望员工的忠诚表现为一种感情上的承诺，是员工对企业的一种肯定性的心理倾向。它表现为员工对企业的价值观的认同，以及自愿为企业做出贡献的心理。但是，随着人们对于忠诚的关注，我们深刻地发现，企业所渴求的“情感忠诚”并不容易出现。在新的经济环境下，员工更多地把自己的忠诚奉献给了自己的职业，而不是特定的企业。
何谓情感忠诚
也许你遇到过这种情况，你的一个很得力的下属最近想辞职，原因很简单，一个新的发展机会来到他的面前，那里有更高的薪水，那里有更诱人的工作环境，那里有更广阔的发展前途，也许你在想，这么优秀的人才离你而去，为他人所用，真是太可惜了。
但是你从来都没想过，为什么他会离你而去吗？难道他不忠诚的原因仅仅是他所强调的那几点吗？看起来好像很有道理，其实未必尽然。一个员工的忠诚与不忠诚，不仅仅表现在对待自己的职业上，还表现在对待企业的情感上。
员工忠诚度，也被称为员工承诺或组织承诺，它主要探讨的是员工与企业之间的关系。加拿大学者梅耶尔•艾伦将忠诚定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并将其扩展为三个层次：
1. 情感忠诚。是指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
2. 继续忠诚。是指员工对离开组织所带来的损失的认知，员工为了不失去多年投入所换来的待遇，而不得不继续留在该组织内。
3. 规范忠诚。反映员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响产生的社会责任而留在组织内的忠诚。
根据梅耶尔•艾伦的定义，继续忠诚和规范忠诚均为被动型忠诚，属于外在条件影响的结果，一旦客观作用因素消失，忠诚将不复存在。企业员工被动忠诚就是抱着“做一天和尚，撞一天钟”，磨洋工、搭便车，给企业和个人带来了巨大损失。
而情感忠诚的主要表现是，一个员工对企业的忠诚不仅仅表现在经济交换法则上，同时也表现在社会交换法则、情感交换法则上，即对企业的感情上，员工是否能够做到忠诚？情感忠诚恰恰才是一个员工是否会继续留在企业中的重要标志。换言之，情感忠诚才是许多企业最应该培养和期望获得的，那些激发员工安心于本职工作、不断提升自身素质、与企业共同发展的因素才是最有意义的，这也是企业最应该关注并采取措施改进的方面。一直以来，情感忠诚就比其他两项忠诚更多地获得研究者的关注。
影响情感忠诚的因素
综合国内外部分学者的研究成果，以下三个层面在不同程度上对员工忠诚度产生着直接或间接的影响。
１． 个人层面上。
从员工个人的层面上来看，影响情感忠诚的因素包括员工任职时间的长短、性格以及年龄等。首先，员工的年龄与任职时间的长短均与情感忠诚程度呈正比，员工的年龄越大，任职时间越长，对企业单方面的投入也就越大，对企业的感情也就越深。
另外，某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找适合的，即与组织目标一致、愿意与企业共同发展的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。这对企业的后续管理有着积极的影响和价值。
２． 人情层面上。
情感忠诚也是员工与企业管理者之间感情的一种表现形式。人都是有感情的动物，在一个企业中，管理者与员工之间从本质上说是上下级之间的关系，从情感上来说，又是日常社交的对象。良好的人际关系成为情感忠诚的一个必要纽带。一个企业里，融洽的甚至是友好的上下级关系，同样能够让一个员工甘心情愿地追随。
提高员工的情感忠诚
情感忠诚是员工与企业之间互动的结果，功利地或单方面地改进都难以达到预期效果。要培育和提高员工的情感忠诚，企业必须做出深刻的反省，甚至变革，端正企业的管理态度、更新企业的管理理念，是培育与提高员工情感忠诚的必由之路。
１． 老板必须清楚和重视员工的情感忠诚。
在情感忠诚的培育和提升过程中，老板的立足点是企业持续、稳定、健康地发展，因此，他们的注意力应是企业的长远发展，而不是个人的利益和政绩。员工情感忠诚的目标应指向整个企业而不是领导者或其他管理者。鼓励员工陈述自己的观点和允许不同声音的存在，避免建立“嫡系部队”，进而杜绝企业内部的派系纷争，从领导者和各层管理者做起，提倡“企业为家”而非“个人为王”的团队精神，是增强内部凝聚力和向心力的有效措施。
２． 实行战略性的人力管理。
员工是企业的战略资产和核心竞争力的来源之一，伦理化和战略性的人力管理是员工情感忠诚培育和提升的重心。
企业只有合乎伦理地对待员工，把员工视为长期合作的战略伙伴，在各项政策的决策和执行过程中尽量平衡员工个人的能力、意愿和公司的需求，并通过制定合理灵活的薪酬福利，给员工提供稳定的职业安全感，凭借公正、透明、多样化的绩效标准和组织支持帮助员工获得工作成就感，只有如此，才能真正赢得员工的认同和忠诚。
情感忠诚以员工对整个企业依赖和强烈的归属感为依托，以员工合理的工作连续性和企业公正的用工制度为表现，以企业满足甚至超越员工心理期望为结果。这样的忠诚无法通过强权控制和客观约束获得，如果一家企业被员工喜欢甚至被员工渴望，忠诚自然随之而来。