员工与企业的命运是息息相关的，一个企业不能一味地强调员工对企业的忠诚，一味只要求员工多贡献、少获得，招之即来，挥之即去，而要有足够的诚意表达企业对员工的忠诚。对员工忠诚是一个企业最基本的责任。
你对员工忠诚吗
企业对员工的忠诚？似乎从来都是员工忠诚于企业的，难道企业还要对员工忠诚吗？好像没有哪位老板想到过这样的问题。对于一个老板来说，“我出钱，你出力，天经地义的事情，不忠诚于企业，不忠诚于老板，就给我走人。”
的确，老板的想法并没有错，员工出工不出力，频繁跳槽、责任心差、损公肥私、偷懒耍滑，让他走人无可厚非。错就错在，老板天天想着员工该如何死心塌地忠诚于企业，而没有想到公司是否该投桃报李，让员工心存感恩，继而更加充满激情地投入到工作中去。
这就是某些企业典型的一厢情愿的毛病，他们总是把忠诚看成是对员工的单方面要求，很少考虑企业对员工的责任以及员工对企业的期待，即企业也应该忠诚于自己的员工。企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应该对企业服从和忠诚，否则就是不道德。换句话说，忠诚企业乃员工之本分。
其实，单纯的工资体现的并非是企业对员工的忠诚与负责，而是对员工付出的报酬，员工靠出卖劳动力来换取酬劳，这是合理公平的交易。如果一个企业仅仅以报酬去赢得员工的忠诚是幼稚可笑的。
至于采用强制手段，靠命令和惩罚来维系员工对企业的忠诚更是荒唐可笑。企业有权命令员工在正常的上班时间，保质保量完成任务，却无法命令任何员工忠诚于企业。忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为，强制对它来说没有任何意义。当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，他就会与企业实现心理上的交换，将心比心，自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生。
忠诚的误区
显然，忠诚的境界就是，只有员工的内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来真诚负责，才会与企业实现心与心的交换。惟有如此，才能达到如《老子》所说的“治大国若烹小鲜”之境界；做到《老子》的无为而无不为。然而，在实际的忠诚管理过程中，我们的企业或者老板，却经常带着很多错误的认识。例举如下：
１． 企业有名望，员工就不会走。
许多老板往往单纯地认为，自己的企业在行业内是首屈一指，龙头老大，很难找到竞争对手，很多人才挤破门槛都进不来，有的人被裁掉都不舍得离开，员工怎么可能不忠诚，更何况他即使跳槽走人，对企业来说也是毫发无损。
事实早已证实，企业的大小和名气根本不是员工去与留的决定性因素，在一家大企业中的工作经历固然是员工成长过程中的宝贵经验。但是请别忘记，在一家稍小一点的企业更能获得锻炼和壮大的机会。“江山轮流坐，今年到我家”，也许有一天他在这个行业中同样做得非常优秀。员工既然只是为了你的企业有名望才投奔你的旗下，有一天他也会因为另一家更有名望的公司弃你而去。
２． 片面追求最低流失率。
有些老板认为员工留在企业才是忠诚的标志，管理的目标就是保持人才流失率的最低。结果是流失率降下来了，“懒和尚”却多了起来。
企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。员工的忠诚是相对的，流动是绝对的。换一个角度看，企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。
３． 忠诚管理机制不健全。
企业能够招聘到真正想加盟企业，特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要，这可以在根源上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步，并不是一劳永逸的工作。员工的忠诚也是处于不断变化之中的，必须警惕员工忠诚度的变化，多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现等等，都是忠诚管理机制不健全的表现。