跨国公司在中国招不到高级人才有两个原因：一是自我孤立，二是迷信金钱刺激，不能以事业留人。
一、自我孤立
跨国公司在中国经营的第一个障碍就是由轻狂无知带来的自我孤立。它们总以为西方的管理经验就是最高标准，想也不想还有比它们更有智慧的经营方法。其结果是，整个西方企业界，造就的人才就象流水线下来的产品，高度划一；相同的分析方法，相同的信仰，相同的不可救药；读相同的书，说相同的话，把相同的几个案例翻来覆去的倒腾。
在这位英国人眼里人才的标准是这样的：
一、“总起来看，尽管我也听到各种关于在中国做生意的不利因素的告诫，我见到的许多人仍以其活力与机智使我深受震撼。这些人包括旅居中国的外国人和出生在中国、在跨国公司工作的员工。具有技术背景（理科或工科）、工业方面的经验、擅长英语、有志趣学习商业、必要时能自我调整的中国人。尽管如此，他们的人数还不够多”。
二、“近几个月来，中国制造业技术人才的短缺，尤其是具备西方企业管理经验的中国工程师的短缺，已成为制约中国工业继续狂热扩张的潜在因素之一”。
三、“在中国从事制造业的企业所面临的最大问题之一是，熟悉西方或日本企业业务流程的合格工程师极为短缺，尽管这个问题迄今为止还很少见诸报端”。
英国人举了一个他认为是人才的范例，“我印象至深的是一位沉着而思路清晰的中国经理，他30多岁，在北美受过一段教育，现在为一家德国大公司工作。我认为他有能力在多种商业环境中获得成功。”
英国人说：“西门子（中国）有限公司董事会成员彼得?博格透露，这家德国公司最近曾试图招聘一位接近40岁的中国企业主管担任高层管理职务，但未能成功。该人士曾在一家深受尊敬的美国公司有过一段成功的工作经历，但他坚持要求得到50万美元的年薪，三倍于西门子的最高开价”。
中国工业今天的成就和和所谓西方企业管理经验毫无关系。改革开放以来，改变产业竞争格局的优秀中国企业家中，没有一人有西方企业管理背景。相反，恰恰是在西方跨国公司的排挤和对抗中成长起来的，在战略上，一开始就要求他们以弱胜强，怎么可能向一个强势竞争者学习战略？运作上虽然有极少量的借鉴，这点东西只是旁枝末节。
在世界工业革命的历史上，有谁见过一个一穷二白的国家在二十几年的时间里把自己搞成了世界工厂、世界实验室？更重要的是这种潜力让老牌帝国主义国家紧张得睡不着觉。按理说，外国应该先向中国学习，没有中国向外国学习的道理。当然，跨国公司现在仗着历史形成的技术积累，还有一点优势，但这点优势是不牢靠的，因为中国追赶的速度实在太快了，手法太高了，在同等的技术条件下，跨国公司只有挨揍的份。那些整天韦尔奇长韦尔奇短的人，纯粹就是被吓傻的。
能够创造出这样的奇迹，说明中国公司的员工素质要比跨国公司高多了。外国人越孤芳自赏，对我们越有利；我们如果自己犯贱，非得认为外国的月亮就是比中国的圆，跟着外国人学，就非完蛋不可，因为明摆着，师傅总要留一手的。
（二）迷信金钱刺激，不能以事业留人
跨国公司的薪酬结构是这样的：
一、有经验的低级工程主管年薪12万至20万人民币，是普通工厂工人的10-15倍。
二、业绩好的销售工程师年薪5万至6万美元。近五年来，许多行业的工程师工资翻了一番，年涨幅达到15%。即便薪酬以这样的速度扶摇直上，目前中国工程师的工资水平仍比美国同行至少低四分之一。
三、普通工厂工人的薪酬涨幅几乎为零。他们的收入水平往往只有西方工人的5%至10%。
在跨国公司，员工为了得到高出20%至100%的薪酬，完全有可能跳槽。
跨国公司在中国招不到人才对中国公司来说是个好消息，我们应该从以下两点来理解我们的机会。
第一、外国人自己给自己画了个圈圈，把自己给孤立起来了，招不到人才了，而我们却有一支以弱胜强的人才队伍。
第二、跨国公司迷信金钱刺激，不能以事业留人。而在中国，从胜利走向胜利的公司靠的是以事业留人，靠的是牺牲奉献精神和一切行动听指挥的纪律。