首页 -> 2008年第9期
基于公平理论的和谐图书馆建设
作者：蔡永明
在和谐图书馆建设的进程中，积极运用“公平理论”来维护员工合法权益，充分保护、调动、发挥好员工的积极性、创造性，将有助于团结激励广大员工为实现图书馆的既定目标而勤奋工作。
一、公平理论及其基本内容
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）提出来的研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面。
1．公平是激励的动力
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
2．公平理论的模式（即方程式）：ＱｐＩｐ＝ＱｏＩｏ
式中，Ｑｐ代表一个人对他所获报酬的感觉，Ｉｐ代表一个人对他所做投入的感觉，Ｑｏ代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉，Ｉｏ代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
3．不公平的心理行为
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施。
（1）自我安慰。通过自我解释达到自我安慰。比如通过曲解自己或他人付出劳动与所得报酬的比值，在自己主观上制造一种公平的假象，达到自我平衡，以消除不公平感。
（2）采取一定的行为，努力改变他人的劳动与报酬的比值，使其与自己平衡，以消除不公平感。
（3）采取一定的行为，努力改变自己的劳动报酬状况。如消极怠工，出勤不出力或要求增加报酬等。
（4）改变比较对象，这种人就像通常所说的“比上不足，比下有余”一个道理，换一个不及自己的比较对象进行比较就可以在主观上获得一种公平感。
（5）发牢骚，泄怨愤。这种人往往会人为制造矛盾，设置障碍，甚至放弃工作，感到什么都无所谓。
（6）暂时忍耐或逃避直至跳槽离开到能发挥自我价值的工作岗位，以达到内心的平衡。
公平理论的提出对我们有重要的启示意义：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，即使有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，如要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲
目攀比、不要按酬付劳等。
二、当前在图书馆管理中存在的不公平现象
1．公平观念的陈腐性
在图书馆管理中，人们对公平观往往包含着许多保守的、落后的平均主义成分，使员工产生不公平感。例如几千年来的“不患贫，患不均”的观念，致使多劳多得、按劳分配变成了“大锅饭”。不少图书馆还是干好干坏一个样，福利都得平等分配，奖金拉不开档次；在评先评优、职务晋升中更是“风水轮流转”、“论资排辈”，使得图书馆的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成。
2．价值取向的主观性
管理心理学研究表明，人往往在心理上有这样一种倾向，即对别人的成绩估计过低、报酬估计过高，而估计自己的绩效则过高。由于这种价值取向的主观性，使图书馆员工往往对自己的奖酬感到不满意，把本来合理的分配看成不合理，把公平的差别看成不公平。例如：员工脑力劳动与体力劳动的报酬津贴的差别，不同职务职称的员工在福利分配上的不同标准，技术骨干与普通员工在不同工作岗位的使用等等。这种倾向会对图书馆员工的积极性产生不良的影响。
3．管理作风的随意性
有些图书馆的管理者，没有建立一套科学化、规范化管理制度，既无详尽的业绩记载，又没有科学的评价依据，拍脑袋、凭印象、想当然，评张三为先进、定李四晋升职务，或采取无记名投票方式，搞所谓的民主“选举”，使那些业绩平庸的“老好人”当选为“先进”、晋升职务；而那些敢说敢做，工作成效显著的人却“名落孙山”，这就人为地造成了不公平。至于个别管理者存有私心杂念，想通过奖酬来培植个人感情和个人权威，则更是挫伤员工的积极性。
三、公平理论在和谐图书馆建设中的运用
公平理论的运用在于培养图书馆员工的自信心，激发爱岗敬业、勤勉工作的精神。建设和谐图书馆，就要坚持公开、公平、公正，合理调配图书馆的各种资源，营造文明、友善、平等的和谐氛围，促进员工的身心健康全面发展。
1．构建稳定健康的政治环境
构建稳定健康的政治环境，首先要以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，使图书馆员工有坚定的政治立场，有较强的政治敏锐性和辨别力；要坚持以人为本的师德教育，提升图书馆员工的责任与义务意识，塑造“敬业、爱岗、奉献”的精神；要强化人文精神教育，不断提升员工自身的人格与气质的修养。
2．构建公正合理的制度环境
要加强管理制度改革，贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的原则，建立公平公正合理的制度。尽管公平理论在员工对付出与所得的鉴定和衡量方面还不十分明确，但是从该理论中我们仍然可以看到，对于图书馆员工来说他们的比较可能不仅停留在对薪酬的比较上，还包括对权利、信任等更高层次的满足程度的比较上，这些比较同样会使人产生不公平感，在这些方面的不公平感可能造成的损失会更大。因此，在制定组织管理制度时，不仅要使人的付出获得公平的薪酬回报，还要注意提供公平的竞争环境，因此，应建立透明、公正的激励机制，强化量化管理，努力创造条件促进人才和职位的公开竞争，逐步实现机会均等，做到“各尽其能”“各尽其才”“各尽其用”。
3．构建“物质激励”与“精神激励”同步进行的生存环境
物质激励与精神激励是相互联系的两种激励手段，要从精神和物质两个方面对人才竞争进行激励。要培养和引进高素质的人才，努力建设一支高素质的队伍，对员工提供相关的补贴，解决员工的后顾之忧。要根据员工贡献多少给予不同的岗位津贴等等，大力表彰先进，给予适当的荣誉与称号，让员工感到精神待遇上的公平，使他们精力充沛地全身心地搞好读者服务。
4．构建发挥激励效能的工作环境
要树立图书馆员工在社会上的威信，满足员工政治上进步、知识上提高的需要，丰富员工的业余生活，帮助有困难的员工摆脱压力，这样使图书馆员工感到社会和学校为其提供了良好的工作条件，必须努力投入才是公平的，否则对不起社会和学校；要让员工感到学校和图书馆领导时刻惦念他，从而产生一种“自我肯定”的效应，从思想、情感和欲望上，激发积极向上的情感；要创设良好的心理环境基础，使员工保持健康的心理状态，提高工作热情与工作效率；要营造浓厚的学术气氛，提高员工的学术水平，从而促进各项工作的蓬勃开展。
5．构建参与图书馆管理的民主环境
让广大员工参与图书馆重大问题的决策与管理，可以极大地增强员工当家做主的意识和工作责任心，激发他们的主动精神和创造才能。他们积极参与管理，意见得到了重视，就会在心理上认同图书馆管理的公平性。同时，有助于员工产生一种肯定的、积极的态度，进而形成一种内在的驱动力量，同心协力、全力以赴地实现学校和图书馆的工作目标。
总之，公平理论在和谐图书馆建设中起着不可低估的作用，图书馆管理者只有不断认真研究、勤于实践，按照公平理论力争最大限度达到公平，尽量减少员工横向比较的机会，保证员工的心理平衡，激发员工的工作热情，调动员工的积极性，充分发挥人才优势，提高图书馆的向心力和凝聚力，构建和谐图书馆的目标才能实现。
参考文献
［1］ 秦剑．构建和谐图书馆．图书馆论坛，2006（4）．
［2］ 徐娟，王劲．试论“公平理论”在学校管理中的运用．文教资料，2007（14）．
（责任编辑关燕云）