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聘任制下的中小学教师管理效能问题探析
作者：杜复平
一、聘任制对提高教师管理效能产生的不利影响
１．学校管理者对教师认识上的偏差不利于教师效能的发挥
在聘任制下，一些学校管理者没有清晰地认识到教师在学校教育中的重要地位，对教师和教师管理目的的认识存在着误区。他们片面理解教师聘任制，认为教师是管理对象之一，与人、财、物、信息等一样，是可供利用的资源，是一部可供操作的教育机器，教师管理就是一句话，即“干得好就干，干不好走人”。可见，他们忽视了教师与其他对象的本质区别，忽视了教师的主观能动性和积极性。这种认识对教师管理和搞好学校教育工作是十分不利的。
２．聘任制下的教师与学校的雇佣关系不利于教师积极性的提高
聘任制下的教师与学校签订了聘任合同，并规定了双方的责、权、利，教师会自然地认为他和学校是雇佣关系。这种雇佣关系会使教师产生诸如工作量和薪水成正比、只干好份内工作就行等不利于学校教育教学顺利开展的消极思想。这种思想对提高教师工作积极性和主人翁精神是十分不利的。具有雇佣思想的教师很难表现出应有的积极性。如果聘任制下的每位教师都有这样的消极思想，学校教育教学工作就很难顺利进行，取得可喜的成绩就更无从谈起。
３．“末位淘汰制”也存在着不足
“末位淘汰制”是企业管理中的一种内部管理机制，其目的是为了给员工形成一种压力并创造一种竞争的工作环境，从而提高工作效率，创造更高的利润和效益。许多学校在教师聘任和管理中不加区别地引进这种管理模式，对期末考试中排名末位或末几位的教师给予直接解聘。这种做法是欠妥当的。首先，教师需要长时间的实践，才能成为合格教师，才能出优秀成果。教师职业需要稳定，不能像某些对积极性劳动要求不高的行业那样片面强调竞争，如果教师总是面临失业威胁，尽管能够促进多数教师积极进取，提高水平，但是，在这种压力下一些教师则会认为他们教书无望，最终脱离教师岗位，造成教师数量的不足。
其次，教师劳动是一项复杂的劳动。它涉及学校、教师、学生家长和环境等多个因素，学生学习成绩的好坏与诸多因素有关。“末位淘汰制”带有明显的制裁性，要排队淘汰，总会有一个末位。这种无条件施加性的制度，对于教师这个特殊行业而言，就可能导致教育恶意性的增加。
第三，目前多数中小学校还存在“分数至上”的思想。为了不被淘汰出局，受聘教师会采取急功近利的手段，如搞题海战术，补课加课，增加作业量等，这就进一步强化了应试教育，使得素质教育名存实亡。因此，“末位淘汰制”这种企业式管理对教师管理的弊端不容忽视，应重新审视它在教师聘任制中的地位和作用。
４．聘任制下教师工作环境的不稳定影响教师积极性的发挥
同“末位淘汰制”一样，聘任合同也是影响教师工作积极性的一个因素。教师与学校签订的聘任合同总有一定的年限，其长短不一，长则八九年，短则一两年。一位教师即使热情努力地工作，也还是很难预料是否能够顺利签订下一个合同。即便不被炒，教师也还会经常为自己不稳定的工作担忧。虽然不少学校都有稳定教师队伍的一系列策略，但事实证明，聘任制下的教师队伍实难稳定。在这种不稳定的工作环境里，教师不能安下心来从事一些需要在安定环境和工作保障下的创造性活动，如学术探讨和研究、经验总结与交流、教育科研、教育教学改革等等。
二、聘任制下提高教师整体效能的策略
１．正确认识聘任教师与学校之间的关系
学校管理者持有什么样的教师假设，就有什么样的管理行为。在聘任制前提下，管理者首先不应认为自己与教师是一种雇佣关系，还要努力去改变一些聘任教师存在的这种思想。管理者要做到平等待人，尊重教师的意愿和志向，把聘任的教师看作是学校宝贵的教育资源，与他们建立起团结协作的关系，并且要为教师办实事。这样才能使聘任教师感觉到在聘任制下的他们仍然是学校教育教学工作的核心力量，才能充分调动这部分教师的积极性和创造性，激发他们的主人翁精神，发挥教师的群体效能。
２．确立教师在学校管理中的主体地位
教师在学校管理中处于主体地位。在学校管理中应该充分发挥民主的作用，让教师真正参与到学校的管理中来，使他们真正感觉到他们是学校的主人。在各种事务中，大事要交教职工代表大会讨论，特别是学校规划、管理制度、活工资发放、奖惩办法等均应交教职工讨论。此外，学校应定期过民主生活，畅通民主管理渠道，让教职工监督学校贯彻执行教育方针和政策法规，竭诚欢迎教师提出意见和建议，听取群众意见。只有学校领导民主意识的增强，教师在学校的主人翁地位才能得到落实，积极性才能得到调动。
３．教师管理是发展取向而不是任务取向
教师管理的目的，不仅仅是完成某项任务，更重要的是教师自我效能感的培养，从而促进教师自身的发展与提高。教师自我效能感强的人往往活动的动机强烈。面对困难与挫折，具有活动的持久力和耐力，而对自己的成功或失败也会形成正确的归因。他们面对新的环境和任务时，总会不断地挑战自我，超越自我，发挥自己的潜力。在聘任制下，需要有这种自我效能感强的教师为学校服务。学校领导者可以从以下两个方面着手来提高教师的自我效能感：一是提高教师的教育教学水平，二是培养教师积极的工作情感、意志和态度。通过对教师效能感的培养促进教师的不断发展，从而促进教师整体效能的发挥。
４．努力建立合作配合的学校共同体
学校管理者和教师应是一种平等、团结、协作的关系。管理者和教师都是学校这个共同体不可分割的重要组成部分。聘任制虽然形成了管理者与教师的一种契约关系，但并不等于学校管理者就高教师一等，可以任意地去支配教师。教师管理是个合作的过程，管理者不是只在行政上命令教师。而应该主动与教师交心，虚心听取教师的意见，鼓励他们对学校工作提出批评和建议，并及时肯定好的建议。此外，学校管理者要提供条件，做到人尽其才，使他们成为学校管理者的助手，共同为学校的发展奉献整体力量。
５．采用积极肯定的教师评价方式
在聘任制下，学校管理者应采用积极的评价方式。首先，评价应该着眼于未来，立足于教师的发展。通过对教师过去的分析，发现和肯定教师的成绩和长进。让教师在评价中认识自己，发展自己，看到自己的成功与力量，帮助教师提高自我效能感，同时，也帮助他们找到自己的不足，满怀信心地改正缺点，努力工作。其次，在评价方式上，学校管理者应充分发挥教师的主体性，采用协同自评的方式。引导教师自主、自律。第三，在评价意向上，应体现鼓励性原则：一方面以传递肯定优点、成绩的信息为主，切忌公开批评教师；另一方面针对不同的教师应有不同的评价标准，以利于教师形成自信、自律的良性循环。
总之，教师聘任制在我国已经初步确立起来。但任何新生事物都不可避免地会出现一些问题，再加上不同地区有不同的具体情况和执行者对教师聘任制理解的差异，对教师管理难免会出现新的问题。学校管理者应该从学校实际和聘任制的优势出发，发展地看待教师，重视和反思聘任制下对教师管理的不利因素，想方设法找到解决问题的途径，把教师聘任制的实行纳入正轨，使之规范化，让教师聘任制成为教师整体效能充分发挥的巨大动力，从而推动学校的发展。
参考文献
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[2] 萧宗六.学校管理学.北京:人民教育出版社,1994.
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[5] 罗应成.教师聘任制的三大弊端.教育科学研究,2003(4).
(责任编辑 付一静)