首页 -> 2006年第12期

“公办民助”学校教师心理契约的构建

作者：何霖俐　张　平　邹　杰

痕被违背的可能性也会升高。^[6]
　　
　　四、“公办民助”学校与教师心理契约构建的激励模型
　　
　　激励的相关理论成果很多，如需要层次理论、双因素理论、成就需求理论、强化理论和公平理论等，它们分别从需求、认同、目标、公平、效率等不同的角度研究激励问题，为学校在实施激励时提供了一个理论参考，但对激励模型的研究相对较少。
　　波特·劳勒在斯金纳的强化理论、斯达西·亚当斯的公平理论等基础上提出了一个激励模型，但该模型针对性比较广泛。随着知识经济的到来，出现了针对核心员工的激励模型研究^[6]。本文借鉴以上研究成果，在学校变革背景下，结合教师的特征，从心理契约内涵及形成过程的角度出发，构建了一个基于心理契约的教师激励模型(见图2)，力图解决学校与教师构建心理契约，更好地激励教师这一问题。
　　
　　 (1)本模型是建立在以下假设基础上的：一是，学校实施变革所遵从的价值观与教师是一致的；二是，教师可以在学校工作中得到物质上的满足。
　　(2)图2的教师激励模型表明，对教师的激励是一个动态循环的过程，以在“个人目标预期”和“学校变革目标预期”互动作用下构建心理契约的最初内容(参见上文的心理契约的形成过程的经验期)为起点，通过“个人目标预期”和“学校变革目标预期”任务，学校由其引发员工“努力行为”；在“努力行为”的过程中，在教师的个人技能不断提高，学校为教师不断创造有利环境的条件下，进而实现学校和教师的目标；学校对教师的绩效进行评估，同时教师获得劳动所付出的合理的报酬，使双方都达到“满意”，从而达到了激励教师的目的。
　　(3)新教师激励模型拓展。以上模型的针对对象是老教师，对新教师的激励模型与其不同之处在于，把心理契约的构建向前延伸到招聘前、招聘时、培训期，经验期的激励模型使人力资源全程管理与心理契约理论相结合，对激励新员工具有普遍意义。新教师激励模型拓展如图3所示。
　　
　　(4)模型进一步说明，教师的心理契约的构建，不仅受个人目标预期和学校变革目标预期的影响，而且其稳固程度取决于学校对其激励的满意程度。^[7]
　　本激励模型从心理契约的形成过程寻找对“公助民办”学校教师激励的切入点，力图解决学校与教师因单纯的金钱物质激励带来的短期努力行为，从理论上为变革管理者提供了一个更好的思考角度。良性的心理契约构建为激励教师发挥最大潜力，为学校创造出最大价值做出了长期的保障；同时，对新、老教师激励的区别对待，可以加强激励工作的层次性和针对性。本模型以目标为激励手段激励教师的行为，最终达到共同目标的实现，这是一个双赢的结果，从实践意义上来讲，也有较强的可操作性和重要的现实意义。

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