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人力资本结构视角下的高校效率和改革：实证与推论
作者：聂富强 贺丹丹
2）国外高校人力资本结构现状。对国外10所著名高校的教研人员、行政人员和“双肩挑”人员进行描述分析，所得结果见表2。
国外高校平均教研人员2195人，行政人员252人，教研人员平均比例为8.7435倍，即约9个教研人员对应1个行政人员。其中，哈佛大学教研与行政人员数量均低于平均水平，但教研人员比例（9.9010倍）却最高；多伦多大学和东京大学教研人员较多，且教研人员比例较大；
3）国内外高校的对比。 国内外高校在办学理念、办学模式以及管理体制等多方面都存在较大差异，表现在人力资本结构方面同样差异显著。在平均意义上对国内外高校人力资本结构进行对比分析，见图1。
根据簇状柱形图比较得出，国内外高校的教研人员数量相差不大，但行政人员数量国内高校明显高于国外高校（平均多354人）；相反，国内外高校的教研人员比例相差较大，国外高校教研人员比例是国内高校的2.44倍。
2.2国内外高校人力资本结构与高校效率的相关分析
1）国内高校人力资本结构与效率的关系。根据教研人员比例和高校排名序数计算相关系数。系数为正，说明教研人员比例越大，高校排名序数越大，则高校效率越低；系数为负，说明教研人员比例越大，高校排名序数越小，则高校效率越高。计算显示，教研人员比例和高校排名序数的相关系数为-0.695，即：教研人员比例越大，高校排名越靠前，高校效率越高。教研人员比例和高校排名序数的负相关，正好说明了教研人员比例和高校效率的正相关性，且相关程度较大（）；
2）国外高校人力资本结构与效率的关系。国外高校教研人员比例和高校排名序数的相关系数为-0.748，同样说明教研人员比例和高校排名序数呈负相关关系，教研人员比例和高校效率呈正相关关系；
3）国内外高校的对比。从国内外高校的教研人员比例和高校排名序数的相关系数来看，均能说明教研人员比例和高校效率的正相关关系，但是，国外高校两者的相关程度要大于国内高校（）。
通过上述实证分析，基本可以验证高校人力资本结构与高校效率相关关系较强的观点。当然二者相互影响和作用的机理尚需进一步识别。
3启示与思考
一般而论，影响高校效率的因素复杂且传递渠道多样。从人力资本的教研与行政人员比例视角看高校效率虽貌似平常，但能带来关于如何提高高校效率的若干启示与深层次思考。
首先，就总体而言，实证表明了提高高校教研人员比例是促进高校效率提高的重要方面。而如何提高教研人员比例就是高校从传统人事管理向人力资本（资源）管理转换过程中必须考虑的焦点问题。从这个意义上讲，2003年北大改革将教师聘任和职务的晋升作为人事制度改革的核心明显抓错了方向，引来巨大争议并基本流产的结果就是显证；
其次，将高校教研人员比例、效率与体制联系起来，容易导出有关高校体制改革缓慢的独特解释和推论。“高校是计划体制的最后一个堡垒”的看法虽不够全面，但也揭示了在社会主义市场经济体制构建中国内高校体制改革滞后的基本事实。从教研人员比例看高校人事制度改革，关键是改革的动力和主体——就增量改革来说，一方面持续的经济增长和“教育产业化”浪潮为教育经费的增加提供了可能与保证；另一方面由于我国正处于经济发展阶段，教育经费投入占GDP的比例尚不能有过快的增长。这就内在的决定了以平均分配为主要倾向的高校人事管理体制改革被锁定到了一条渐近式特征显著的缓慢路径中。从存量改革看来，远离“大学由教授治校”理想目标的现实决定了行政人员是推动改革的主体，有趣的是：由于高校人事改革的宗旨是贯彻以教师和学生为本的科学发展观，存量改革的实质就是利益的重新分配并向教师队伍倾斜，目的是通过引入激励机制促进教师进行高水平的教学和科研。结果行政人员的利益从整体上必然受到影响，因而作为改革方案主要制定者的行政力量在群体利益博弈中偏向维持现状成为唯一理性的选择。现实制度安排下的改革推动者也就逻辑的变为进一步深化改革的阻挠力量了。
需要指出的是，上述推论中没有涉及到实证分析部分单独分离出来的“双肩挑”人员队伍。现结合对该部分人员的长期观察和了解，对其在改革背景下的可能选择进行粗略判断：目前国内大多数高校的重要管理部门均由具有高学历与高职称的“双肩挑”人员负责，他们作为一个独特的利益群体为数不少，影响也不小，特别是拥有教师与行政管理者双重身份的特殊性质使之在改革中通常具备较强的话语权。就高校人事管理改革的语境而论，在增量改革面前该群体的行为比一般行政管理者更了解情况，也更有动力，盖因其利益不会受到伤害；而在存量改革的情形下，情况就有所变化了。以教师的身份他们在新的利益分配格局中利益是不会受到侵害的，但是在面对教师和行政人员群体尖锐的利益重新调整矛盾面前，保持中立又成为他们唯一理性的选择。在这种情况下把改革的任务落在他们肩上的理想自然无法实现；
最后，世界一流大学和国内优秀大学的高教研人员比例状态与其特定的政治、经济、科技和文化等长期环境因素是息息相关的，在我国高校人事管理制度改革中企图“一蹴而就”的想法也是不现实的。问题是在改革明显滞后的现实约束下，面对全球化浪潮和建立创新型国家的时代要求，高校责任重大，必须进行“跨越式”体制创新才有可能发挥后发优势，不辱使命。推论既然表明在单一产权制度安排下高校“跨越式”改革不可能从内部开始，那么就必然从外部寻求推动力。依据新制度经济学理论，对经济增长和衰退负最终责任的政府必须对高校因体制问题所导致的效率提高负责。回观现实，基于“鲶鱼效应”考虑的培育民营高校举措虽早已起步，但发展缓慢，步履维艰，其规模和辐射力尚不能对国立高校造成影响。作为政府职能部门的各级教育行政管理部门尽管也加强了对高校的监督和管理，但其中人事管理的着重点主要在于“一把手”的安排上，高校人事管理中存在的严重“内部人控制”倾向也没有引起足够的重视，也许由政府直接而强力的推进高校人事管理体制改革的时候到了，或者至少政府应该高度关注此长期痼疾了。
参考文献
1西奥多W舒尔茨.人力资本投资－教育和研究的作用[M].北京:商务印书馆,1990.
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