首页 -> 2005年第6期
以文化人的心态，看九江中行企业文化
作者：木 然
最近，笔者拜访作家吴清汀先生，见其书桌上摆放一册《九江中行企业文化手册》，大约有20万字，以为是一本制度汇编，便觉惊奇，作家竟然舍得耗时间来读它，便随手一翻，看见了本书作者——九江中行行长杜世清在序言中的一段话：“如果你想让列车加速10公里，只需要加大油门；而想使车速增加一倍，你就必须更换铁轨了。那么，企业的核心竞争力便在于一个合理的文化体系，企业充满活力的源泉也在于一个先进的文化体系。因而，精心提炼适合九江中行特色，具有价值性，实践性的精神和文化，将是赋予九江分行团队活力，实现超市性跨越式发展的关键所在。我们的要求是，严谨、和谐、优质、高效。”——便是这段话，引起了我阅读《九江中行企业文化手册》的兴趣。读毕，与吴清汀先生展开了一场关于《九江中行企业文化手册》的对话。
木然(以下简称木)：你对这本书持什么样的看法?
吴清汀(以下简称吴)：企业文化首先是文化范畴之一，而且在经济全球化的今天，企业文化更为活跃，更为重要，企业作为员工利益的共同体，企业文化便是企业员工宗教，一个没有宗教的民族，绝不是优秀的民族，同样，一个没有文化的企业，便是一个没有灵魂的企业。而企业性质不同又决定了其文化的特征不同。一个作家要想完整、丰富地反应时代，必须触及各种文化的层面，吸收精华，从形象上的企业文化理念来解读形而下的企业员工行为，才能使笔下的人物灵肉丰满，立得起来。基于此，这本书值得各个层面的人物一读。
木：你刚才对文化触角透晰得很清楚，这与审美情怀有何关系?
吴：我所读的是精神之美。就《九江中行企业文化手册》而言，便是其理念之美。这本手册共分六个篇章：即管理文化篇、内控文化篇、形象文化篇、服务文化篇、营销文化篇、绩效文化篇。每个文化篇里都有其核心文化理念，如管理文化的主旨是：一流的企业培养一流的员工，一流的员工创造一流的企业；形象文化的内核是：在帮助客户实现最大价值的同时，实现企业自身价值。通篇突出了以人为本和透明的价值观。客户价值，企业价值和员工自身价值。这种精神取向十分可贵。读完这本书，给我们的感觉就是一种高扬的，积极的和向上的文化渗透。
木：我基本同意你的看法。在这本书的第二章，内控文化篇里有五个关键词：教育、制度、检查、监督、惩戒。作者在本章节的开篇指出，坚持以人为本，教育先行，制度管理，检查到位，监督有力，惩戒从严。我也看出了，这是本书的核心章节。但是本章节强调“惩戒从严”是否与人文关怀偏差较远呢?或者说是否背离了当今一些企业家们所崇尚的无为而治的管理思想?
吴：阅读理解有两种形式：一是形而上的理解，一是形而下的解读。从形而下看，强调惩戒缺失了人情味，如果我们换个角度看问题，惩戒正是从有为而治到无为而治的一个必须途径。而且，作者杜世清并非单独强调惩戒，而是将其致于教育、制度、检查、监督之后，这也是他在管理实践中总结出的经验，五者必须融为一体。而且杜世清在书中已经阐述得很清楚：教育是一项灵魂工程，其根本目的是为了使企业员工对制度、检查、监督、惩戒的内容有一个全面的掌握和理解，使人的思想觉悟、道德观念、职业操守得到提升，精神面貌得到改进，行动得到统一；制度是行为的标准，是落实教育、检查、监督、惩戒的依据和具体规范，使人的行为有度，作为有度；检查是一面镜子，必须以制度为前提条件，与教育、监督、惩戒相结合，使问题得到及时解决，适时调整工作思路和方向；监督是落实教育、制度、检查、惩戒的后续手段，使员工行为更规范，制度执行更坚决，经营管理更合理；惩戒是教育的重要组成部分，通过惩戒，使教育更深化。
木：是的，这就使我想到，当今许多单位教育活动经常，制度条文健全，检查面面俱到，但归根结底，作用效果不佳，究其原因就是因为监督乏力，特别是惩戒不到位。虽有为而不治。如果把惩戒视同教育手段，看似缺少人文关怀，反过来想，便是对员工健康成长的大关怀。
吴：杜世清经常用这样一句话来教育他的员工：“好人与坏人，往往是一念之差。”控制好了这“一念”，就达到了无为而治的目的。如何控制这“一念”，那就是高悬管理的双刃剑：一是教育，首先是员工的目标远景教育，把企业远景与员工个人的远景密切相连；再是员工的价值观念教育、道德观念教育，知识技能教育等等。杜世清在道德观念教育一节里有一句很精辟的话：“道”是一个人的行动取向，“德”则是一个人的精神取向，而行为受思想支配，德修则道生。二是惩戒教育，对每位员工的劳动纪律、业务操作、执行学习制度，优质文明服务，个人形象行为等方面共400条细节都用分值来管理，从0．1分到9分，违犯哪一条哪一款扣多少分，扣到多少分绩效降级或者下岗，辞退等都用制度规范起来。从而使员工真正明白什么是对的，什么是错的，什么事能做，什么事不能做，做了以后会产生什么后果。
木：这就达到了无为而治的境界。但是，我听说，去年江西财经学院有一位教授把杜世清的管理模式作为教案，称之为魔鬼管理法，不知你如何看待这个问题?
吴：我们不能否认杜世清始终把“严格”作为管理的主旋律，但我不同意把“严格”与“魔鬼”划等号。准确地说，我认为杜世清在经营管理中，通过建立和形成具有九江中行特色的企业文化，用一种强有力的精神渗透来修正他的员工的思想、态度和行为。九江中行有一位员工，是九江市作家协会的会员，他在跟我交流时，说了一句很诚恳的话：过去我只是用手为九江中行工作，老杜来了后，我是用心为九江中行工作。你想，一个魔鬼，他怎么会有那么大的精神力量来影响一位作家呢!因此，在我看来，这不仅是杜世清本身的人格魅力，更是他所创立的具有九江中行特色的企业文化所带来精神影响力和震撼力。
木：我认同你对九江中行企业文化的看法，我也通读了《九江中行企业文化手册》，它的六个章节都是由理念、规范和案例三个部分组成。在我看来，它每一个章节的理念既具有九江中行其本身的特色，同时也值得其它行业借鉴。所有的规范都具有明确的操作性，言之有物，不同如空洞的教条，这一点也难能可贵；一些案例都是发生在九江中行内部的事，看得出作者杜世清的用心良苦，用身边的事来教育身边的人，这也易于员工接受。
吴：企业文化一般分为核心层和外围层，核心层是指企业的价值观、经营理念和管理模式，因此，价值决定理念，理念决定制度，制度决定管理，管理决定质量，质量决定效益。理念才是第一竞争力。从这本书里我们可以看出：杜世清非常明白，企业文化建设的关键就是谁拥有正确的、先进的、不断创新的理念，谁就具有最强烈的竞争力；企业文化的外围层是企业员工的行为模式。员工行为是企业理念和价值观念的外在体现。员工队伍的素质，企业内部整体协作与配合，以及团伙精神成为企业活力和源头。
木：我们今天讨论九江中行的企业文化是不是忽略了一个最根本的问题，那就是金融业都是以数字论英雄。没有良好效益的银行，有再好的企业文化也不过是空中楼阁。
吴：(哈哈哈!)我们应该反过来看待这个问题，具有良好企业文化的企业就一定会取得良好的业绩，这是辨证的，也是统一的。前不久，我作为九江市政协委员与同为政协委员的杜世清参加政协的一个座谈会，与他中午在一个房间里休息时，听他简单地介绍了一下他与他领导下的九江中行近4年来的变化，我就说几个大数吧。杜是2001年7月到九江中行担任行长职务的，当时虽然是走马上任，他的心情并不灿烂，不良资产高达92％，经营亏损5700万，而到2005年9月，已累计新增存款20多个亿，是九江中行建行以来总和的2倍以上，累计叙做授信业务52个亿，在2002年的基础上翻了3倍。不良率为3．2％，下降了88．8个百分点，财务状况从亏损5700万到盈利6900万，服务质量，窗口形象在全九江市的行风评议中，名列全市第3名，金融系统第一名。
木：那么说九江中行是从“沼泽地”走到了“阳光地带”了?
吴：在九江中行工作的那位作协会员用六个“上来了”概括九江中行几年来的变化，即业务发展上来了，内部管理上来了，服务形象上来了，全行士气上来了，质量效益上来了，员工收人上来了。从九江中行这六个上来了，使我想到，九江中行这几年的发展过程，既是九江中行人不断开拓，不断创新的过程．更是九江分行企业文化逐渐积累、慢慢沉淀，最后形成并独具特色的过程。正如中国银行江西省分行方红光行长为该书的题词写道：企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，只有塑造一流的企业文化，才能创造一流的业绩。