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| 三十九 | |
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猎头的性格各异，AMANDA这么锐利的性格对于做服务其实不妥，但是她的业务能力还是不错的，好过一些狗屁不通的家伙，拉拉虽然被她顶得心中不快，还是装没事人一样解释说：“DB在行业中的地位是不容置疑的，产品线也很丰富，如果他想进最一流的公司，那DB就是；他想做最优秀的产品，那我们的品牌就是。这两点，业内的应聘者都很清楚。还有一点，DB在华扩张的战略很明确，未来的两三年里，随着销售队伍的不断扩大，我们在各个一线城市，会陆续有新的大区经理职位出现，这是业内其他公司难以比拟的——一个优秀的小区经理，在其他公司，也许等了八年十年还轮不到一个大区经理的空缺，而一个优秀的职业经理人，最辉煌的职业周期就是三十岁到四十岁的黄金十年，过了这个阶段，经验再好，体力也跟不上趟了，激情也熬得差不多了。除非是总监级别以上的岗位，谁愿意升一个已经四十岁的小区经理呢？他能等上几个八年、十年？这点，有头脑的，你和他一说，他就明白。” 愤怒的猎头AMANDA，本来憋着一肚子恶气差点没气爆肚皮，结果拉拉这一说，她一想，是呀，那些优秀的野心勃勃的小区经理还真是会在乎这个。最后她答应说：“行，再给五天时间，重新搜索一遍。” 25.想做经理的人 7——跳槽动机 AMANDA果然很快又给了拉拉两个人选，都是从DB最强大的竞争对手那里弄来的。 第一个人叫麦克，他在目前的公司任职六年，有三年的销售经理经验。拉拉和麦克简单聊了几句，就感觉到他的思路很清晰，在目前的公司也发展得很顺利，当了三年销售代表就升起来做经理，在行业中算是升职升得相当快的了。当拉拉发问时，麦克倾听的身体语言非常专业老练，给拉拉留下了深刻的印象。 拉拉提问的第一部分是关于业绩。 拉拉问道：“麦克，你今年的累计完成率怎么样？” 麦克说：“超过100％了。” 拉拉说：“你对四季度的销售预计是怎样的？” 麦克说：“完全没问题，预计全年销售将会达成110％，增长率也有35％，公司的平均增长要求是30％，所以我自己对这个数字是满意的。” 拉拉说：“你的盘子在南区的排名是怎样的？” 麦克自信地告诉她：“全国排名，我是第二。” 简洁明快的几个问答下来，拉拉觉得业绩问明白了，便开始就人员管理的部分发问。 拉拉问道：“你现在要带几个人？” 麦克说：“十个。” 拉拉笑道：“比较多。理论上，满负荷是八个。带十个带得过来吗？” 麦克承认道：“是很累。不过还能应付吧。” 拉拉问道：“你今年的人员流失率是多少？在这十个人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域是怎样的？” 麦克说：“今年流失了两个人，四季度应该不会再有什么变化了。我的团队中，超过两年服务期的员工有三人，他们都能独当一面，是我的核心队员，负责最重要的区域。这三个人还承担了协助我带新人的任务，我现在有三个比较新的，正好他们一人带一个。剩下四个在公司服务期是1～2年之间，但是行业年资都有2～4年了，算是成熟的代表。去年我的团队出了一个全国TOPSALES，今年也升了两个高级销售代表。” 拉拉接着问道：“那么，假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？” 麦克说：“三个标杆队员中，有一个跟了我快4年了，随时可以上位的。另外两个，在半年到一年的时间里，也都能准备好上位。” 拉拉听了他的介绍，感到他的团队的状态还比较正常，老中青职业阶梯呈现出一个较合理的结构，有已经培养好的接班人，而20％的流失率，就行业的销售人员而言，算是中等偏好的水准了。 拉拉感到麦克的团队带得OK，便转而考察他与上级的匹配类型。 拉拉换了一个方向问道：“麦克，你现在的老板，做你的主管多长时间了？” 麦克说：“他是从别的区调来的，我们合作一年多了。” 拉拉问道：“你能描述一下，他管理风格上有什么特点吗？” 麦克说：“他非常强调结果导向，对执行力要求很高；很重视销售市场策略，他的逻辑非常强；还有，就是他是个比较干脆的人，授权能力很强。” 拉拉追问道：“那你喜欢这样的风格吗？” 麦克坦率地说：“喜欢。我其实很介意老板是否能给我一个自由发挥的空间，也希望老板是个爽快人。管得太细或者黏黏糊糊的老板，会让我感到郁闷。” 拉拉点点头说：“可以理解——那么，你的老板认为你需要发展的是哪些方面？” 麦克说：“他建议我有机会读一读MBA，加强战略思考（THINKSSTRATEGICALLY）的能力。” 拉拉说：“你同意他的看法吗？” | |
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