首页 -> 2008年第9期
中西方人力资源管理理论之管窥
作者：唐 巍
关键词：人力资源管理；战略人力资源管理；人力资源地理
人力资源管理是管理学中的一个全新的领域，“人力资源”的概念是1954年由著名管理学家彼得·德鲁克提出的。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的高度关注。
何谓人力资源管理
我国从80年代开始使用人力资源（Human Resource）的概念，在此之前使用的是劳动力的概念。有关劳动力的研究，主要是从宏观上对社会整体劳动力的分布、移动、福利、教育等方面进行管理调控，而人力资源管理的概念是近些年才在我国传播发展起来的。其实，把人力作为资源来研究、开发的学术思想在我国源远流长，两千多年前的管子就曾说过：“一年之计，莫若树谷；十年之计，莫若树木；终身之计，莫若树人。”其中的“树人”就包含着将人当作资源“开发”的意义。新中国成立之初的1956年，毛泽东同志也曾经提出过应该把人看作是一种资源的问题。很巧合的是，西方学者彼得·德鲁克也恰好在20世纪中叶提出了“人力资源”这个概念。自此以后，从事人事管理、人际关系和劳资关系研究的专家学者对如何界定人力资源概念的问题进行了深入的理论探讨和探索实践，但由于研究领域不同，在人力资源管理的定义问题上始终难以达成共识。
20世纪50年代到60年代初，由彼得·德鲁克提出并由舒勒等人发展的人力资源管理理论认为，人力资源管理是“采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。”此后，很多学者还是把人力资源管理和人事管理等同起来，德斯勒等人就认为人力资源管理是人事管理的一个新名称，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。在20世纪80年代末，英国的斯托瑞等人提出，人力资源管理本质上是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式，他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。
尽管定义的角度不同，但学者们都在试图解决人事管理、人际关系和劳资关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何通过对人的管理实现组织的绩效和个人满意度达到最大化。与此同时，把人看作是组织中最有价值的资源，这种观点已经被普遍接受了。
人力资源管理学是从一般管理学中分化出来的，要探讨人力资源管理理论的形成，首先要研究现代管理理论的发展情况。
管理学理论发展经历的三个阶段
一般来说，现代管理理论大致经过了三个发展阶段。
第一个阶段是传统管理阶段。管理科学发展的第一个阶段是传统管理阶段，它经历了从18世纪中叶到20世纪初长达150年的时间，历经了管理科学从无序到有序的发展过程，在这一阶段后期出现的最有代表性的理论是科学管理理论。科学管理理论虽然被广泛推行，但由于没有顾及到工人的主观感受，容易使工人对工作产生不满和厌倦，因而一开始就遭到抵制和批评，劳资双方的矛盾由此产生，为了贯彻科学管理的原则，人事管理部门随之出现。人事管理部门除负责招聘工人外，还负责调配劳动力和协调劳资关系，这就为人力资源管理理论的出现奠定了基础。
第二个阶段是行为科学管理阶段。20世纪初到第二次世界大战前，工业化国家逐步增多，这一时期形成的行为科学管理思想，使人事管理进入一个新的时期。行为科学理论是从社会、心理、人际关系等因素入手对人们的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，是通过调节人际关系来提高劳动生产率的理论。在这一阶段的管理学理论中体现出来的对人进行管理的思想更加完善、更加人性化。
第三个阶段是现代管理阶段。从20世纪40年代末开始，管理科学进入现代管理阶段，出现了许多经济与管理的新理论学派，这些理论学派的出现都促进了人力资源管理实践的发展，促成了现代人力资源管理学的产生。
独成体系的人力资源管理学的形成
提到独成体系的人力资源管理学的形成，就必须再来谈一谈管理科学发展的第三个阶段——现代管理阶段。社会系统学派和权变学派作为现代管理理论中两个最具代表性的学派，都十分重视人在管理学中的重要地位。社会系统学派认为，社会组织是一个由相互协作的个人组成的系统，它包括三个要素：协作意愿、共同目标、信息沟通，各级管理人员在系统中作为相互联系的中心为协作而努力进行协调，以保持组织的活力。权变学派则认为，管理中不存在普遍适用的“最佳管理理论”，有效的管理是根据组织的内外因素灵活地应用各种管理方法解决管理问题的过程。这就要求管理者在实施管理时必须考虑现实情况，注意所处环境和条件，特别是要具有洞察人的个性差异的能力，以便随机应变地采用适当的管理方法。根据以上这些理论，两大学派对人的看法非常一致，认为人不是单纯的利己的“经济人”，也不完全是“社会人”，而是因时、因地、因各种不同情况而产生不同反应的“复杂人”。也就是说，人在不同的组织环境和不同的时间、地点会有不同的需求，人是否愿意为组织目标做出贡献，取决于他的需求状况以及他与组织的关系。所以，在管理中既要考虑到人的个性、需求的差异，又要考虑到客观环境对人的影响，用权变的观点来看待组织系统中的人与人事管理。
通过上述的讨论不难看出，当管理科学发展到现代管理阶段的时候，组织对人的重视达到了一个空前的程度。人力资源管理的思潮出现在20世纪40年代，从20世纪50年代开始，人力资源管理理论逐渐从管理科学理论中脱离，到20世纪60年代人力资源管理理论已经完全从管理科学中分离出来，成为一门独立的科学理论。随着人力资源管理理论的日臻成熟，人力资源管理实践逐渐形成了以美国为代表的市场本位模式和以日本为代表的企业本位模式两大派别，这两种派别模式的形成，既是历史发展的连续，又是历史发展的必然。
西方当代战略人力资源管理
人性假设理论的不断发展和组织形式的不断变化，使组织对人的管理理念也发生了改变，尤其是20世纪80年代以来，新经济悄然来临，组织的经营环境发生了根本变化，人力资源，特别是掌握高新技术和管理知识的高层次人力资源，已成为维系组织获得竞争优势的关键，人力资源管理必须改变过去经营性的人事理论观，必须将其与组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，于是战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的时代悄然来临。1981年戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念；而1984年比尔等人的《管理人力资本》一书的出版则标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来，是统一性和适应性相结合的人力资源管理。目前，学术理论界比较推崇Wright & McMahan（1992）的定义，“the pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals”，即组织为了达到组织管理目标，对人力资源的各项部署和活动进行总体计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括组织通过人来达到组织目标的各个方面。
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