首页 -> 2004年第12期
单位：中国社会的窗口
作者：李汉林
人们在社会上说话办事，总是想要符合自己的“身份”。当官的说官话，大老粗说粗话，知识分子发起言来文绉绉的，这些大家都看惯了，也不足为怪。大家都这样想，都这样做，于是就形成了一种规范，一种定势。
仔细观察一下中国社会中人们说话办事的方式，我们就会很快发现，人们的这种社会身份总是和他们所处的单位联系在一起。人们在社交中交换的名片，总是写着某某单位的处长、某某公司的经理、某某学校的教授、某某工厂的采购员等等，却很少冠以某某的丈夫、某某的儿子或者是某某的父亲。即便是到学校去开家长会、带小孩或妻子去看病，首先要明确自己作父亲或丈夫的社会身份，但寒暄之后或者是在进一步交谈的过程中，马上涉及到或者说是要介绍的仍然是其在单位中的身份。在社会上要办成一件事，尤其是要办成一件公家的事，更是如此。如果人们要到别的单位去联系工作，购买飞机票乃至私人生活上的结婚登记、个人的身份公证以及办理离婚手续，似乎没有单位的介绍或持有单位的介绍信是断然不行的，起码办起事来很别扭、不顺畅，人们在这里缺少一道公事公办的手续和程序来证明自己在单位的身份。
在中国，单位总是有级别的。无论单位被划分为行政单位、事业单位或企业单位，无论单位被归纳为哪种形式的所有制，或者说，无论单位隶属于何种行业范围和领域，都被一一赋予了不同的行政级别。比如有部级的企业和医院，省级的公司和研究所，地市级的学校和商店，处县级的供销合作社等等。
在一个个具体的单位中，个人作为单位成员总是处于不同的社会层次上。有的处于领导地位，或者具有较高的行政级别，代表或属于单位内实力雄厚的利益集团或利益群体，因而能更多地或者说更方便地去占有和分配单位所拥有的短缺资源，获取较多的发展机会和政治、经济、文化及社会诸方面的利益。有的则处于被领导地位，或者具有较低的行政级别，或者不属于单位内实力雄厚的利益集团或利益群体，相比较而言，他们的资源占有量以及获得的机会和利益就少得多。在中国，通过人们享受的不同的待遇能够猜测到他们在单位中的社会地位。比如在北京，三室一厅的住房自然与处级的干部有缘，持蓝卡去看病的人大约都是局级干部了，至于能住上北京医院或301医院高干病房的以及有资格坐上奥迪、奔驰小轿车的人当然至少也应该是部长了。
由于在中国官本位的意识还相当强烈，所以一个人在单位中社会地位的高低在原则上总是按照行政级别来进行换算的。打个比方，学校里的副教授、工程技术单位的副高级工程师、科学研究单位的副研究员、出版单位的副编审、副译审、图书馆的副高级馆员、医院的副主任医师以及财会单位的副总会计师等等，统统“相当于”行政级别中的正处级。有了这个“相当于”，官员们在分配资源、利益和机会上就变得简单一些了。于是，各个不同职业间的差别“公开地”和合法地消失了，或者说被堂而皇之地抹掉了，结果，自然而然地就出现了一个在行政单位从初中毕业生熬上去的处长和在大学及科研单位通过十年寒窗的个人奋斗以及尔后的科研与教学业绩而取得的副教授、副研究员平起平坐的状况。
按一般人的看法，大凡一个人要想在单位中获得较高的社会地位，总是要具备德和才这两个条件，在改革开放以前，无论干什么总是强调“德”。上大学要看家庭出身，出国要政审，入党提干更是离不开对个人历史的、一贯的“德”的考察。无德，比如“只专不红”，就是“白专”。有了这顶帽子，无论你在你所负责和工作的那个领域和方面怎样努力，都很难改变你在单位中的社会地位。改革开放以后，对某些行业、领域和职业的人在“德”方面的要求就逐渐逐渐地淡化了，与之相适应，对“才”的要求逐步放到了比较重要的地位。
仔细观察一下人们在单位中的生活和行为，那种仅凭所谓“德才”来改变自己社会地位的状况在事实上毕竟属于少数。真正在这里起作用的实际上不可缺少的还有人缘与关系。
人们往往能够很容易地观察到这样的一些现象：在评职、评工资、晋级晋升的过程中，有争议的往往是那些咄咄逼人的有才华者，恰恰那些左右逢源的平庸之辈，却能毫不费力地顺利达到自己的目的。提职提干更是如此，当单位中各种势力的代表人物旗鼓相当、争执不下的时候，真正获得成功的却往往是那些不偏不倚、持中立态度的人，依附本党本派中的温和者或者是本党本派中最能合他党他派之意的“同志”。
在单位社会的这个舞台上，有好人缘的人应该说是一个比较好的角色表演者，他能够较好地或者说有创造性地适应社会上通行的行为规范，或许这种行为规范为官方的意识形态所不容，但是却被大多数人在事实上的行为过程中所认可。打个比方，党和政府总是要求单位的领导清正廉洁，但是在单位中真正要办成一件事，不请客送礼在很多的情况下却又往往是行不通的。又比如，党和国家极力号召要坚持原则，大胆地与坏人坏事及不良倾向作斗争，并要求以此作为单位中行为的行为规范，而事实上，如果谁身体力行了，那么招来的肯定会是不少的白眼、非议、打击和报复。人们事实上能够接受的是不得罪人，做老好人的行为规范。前者自然只能作茧自缚，不得人心，或者带来孤立；适应后者行为规范的佼佼者，自然就会有了好的人缘，在改善自身在单位中的地位的过程中就可能处处春风得意，一帆风顺。
如果我们仔细地观察一下单位中人缘好的人，就不难发现，他们中间不少都是“中庸”规范的身体力行者或者说是模范实践者。他们总是致力于观察别人的反应和态度，而后再对自己的行为方式作“折中”式的选择，即不“过”，也不“不及”。尽管他们有时会感到自己活得很累，总是处于一种人格的紧张而分裂的状态，总是为了更好地、战战兢兢地适应我们这个单位社会，进而不敢大胆地恨之所恨、爱之所爱、言之所言、想之所想、骂之所骂。
人缘是制约人们在单位社会中地位高低的重要因素，但是，真正要提高自己在单位中的地位，特别是要提高自己在单位中的政治地位，担负更大的行政责任，那么仅仅只靠人缘就显得远远不够了，更多地还得靠关系，还得认识一个或几个“伯乐”和结交一些不同“圈子”里的关键人物才行。
在某种意义上，关系实际上是指人们根据他人与自己的远近，按照以我为中心往外推以及推己及人的原则形成的或者说蓄意精心建造的一个社会网络。关系还可以进一步划分为情感型、工具型和混合型。所谓情感型的关系，是指关系主要建立在亲密无间的感情基础上，这种关系可以是血缘的，如父母兄妹及其他有血缘关系的亲戚；也可以是非血缘的，如患难与共的同事，出生入死的战友及江湖中的侠义朋友等等。所谓工具型的关系，是彼此间为了达到某种目的相互间较持久地维持的一种理性的、具有强烈交换性质的社会联系。所谓混合型关系，顾名思义，则表现为上述两种类型关系的兼而有之。比如，一个级别高，各种社会、经济资源以及机会较多的新单位成立了，首先能够进来的，大多数是一些有各种关系的人；下去搞社会调查和研究，通过关系和地方上的接待单位打个招呼，那么你就会受到热情的接待，你所从事的调查和研究工作就能顺利地进行下去，否则，就会遇到各种各样的障碍和困难；在单位中的提职、提干和在政治上担负更大的责任，没有具体“情感型关系”的伯乐的赏识和推荐大致是无望的。如果苍天无眼，使之在仕途上缺乏这种类型的伯乐，则可通过“拉”的方式来建立起一种“工具型”的关系，比如编个丛书，出版著作，“拉”个伯乐当主编，尽管他可能对专业一窍不通，对稿件一字不写不看；办个公司、协会或学会，“拉”个伯乐当主席或董事长，尽管他实际上一事不闻不问不干。拉者虔诚、被拉者高兴和满意，于是，“投我以木瓜，报之以琼瑶，匪报也，永以为好也!”(《诗经》)于是，在拉关系的过程中，伯乐就会逐渐相中千里马，这样一来，入仕就有望了，办事也就方便了。
一个在单位中既没有人缘又没有关系的人，注定会生活在中国单位社会的最底层，升迁无望。
在中国，单位人的社会地位的高低主要是通过级别显示出来。处级的僧侣自然比科级的和尚要高一截；副教授自然比教授差一些；单位领导的地位自然比单位成员要优越；技师以下头衔的工人也显然比那些具有技师以上头衔的工人显得低贱。级别在这里表明的不仅仅是人们的社会地位，它更多地反映出了具有不同级别的人们与各种资源、利益与机会之间的关系。
在中国单位社会中，不仅单位人在分化，单位组织也在不断地分化。观察单位组织分化的一个重要角度是单位的级别。在一般的情况下，单位的级别愈高，权力就愈大，在社会上行为的政治与社会地位就愈高，其占有的各种资源、利益和机会就愈多。一个最简单的例子是，一个级别愈高的单位，所具有的在诸如投资审批，出国政审或审批，一些科研项目的立项审批等方面的权限就要比级别低的单位要大得多，因而能获得较之于后者更多的便利、机会和条件。同时，由于在中国一些重要的社会、政治、文化和经济信息的传递主要是依赖于单位的行政级别用逐级传递、逐级递减的方式来实现的，一些发至省部级或司局级的红头文件自然使那些省部级或司局级的单位首先捷足先登，获得信息资源，从而掌握了在社会上行为的主动权。
能够有能力影响、干预或决定涨谁的工资、提谁当干部、选谁当先进、送谁进修出国以及给谁分房子，能够有能力影响、干预或决定给予谁何种表扬和鼓励、授予谁何种荣誉或职称以及使某些人的工作予以制度化的社会承认等等，即我所说的资源。当一个单位的领导能够决定像分房、提职提薪提干这样一些垄断性资源分配的时候，那么他就可以在此基础上让其单位的成员听他的话，响应他的号召，服从他的指挥，从而行使他的权力。
让我们还是回到对单位社会中权力与交换的分析上来吧。我们已经知道，单位成员对单位领导的服从，实质上是一种对短缺资源交换的社会形式。当单位组织和单位领导能够垄断性地占有和分配各种短缺的政治、经济、文化、社会的资源、利益和机会的时候，就会在一个单位之中形成一种依赖性的社会环境，迫使其单位成员不得不以服从作为代价换取短缺的资源、利益和机会。恰恰在这样的一个社会过程中，中国的单位社会能够达到约束人们行为，实现社会控制与社会整合的目的。
在中国，每一个单位组织都在不同程度上形成了一个功能多元化的综合体，国家通过单位为个人提供各种各样的社会服务，分配各种各样的社会资源，满足个人最基本的社会经济需求。单位在提供这种全方位社会服务的过程中，同时给予了单位成员在单位内外行动的身份、权力和地位。对于每一个单位成员来说，这也意味着，他必须全方位地依赖单位才能满足自己的基本需要，实现自己的行为目标，进而也取得在社会上行动的身份、地位和资格。在今天中国的许多地方，仍然不存在没有上级的单位，也不允许放纵没有单位的个人的行为。这就进一步说明了单位对社会成员具有极端的重要性。
作为一种不争的事实，中国单位组织中的冲突和内耗比其他任何正式组织中的冲突与内耗都显得更加剧烈和残酷。“文化大革命”这个特定的社会与政治环境，把单位中“你死我活”、“鱼死网破”的人际冲突和争斗以“阶级斗争”的形式血淋淋地撕开来摆在人们的面前。在那种争夺过程中，人的尊严与文明威风扫地，人性之中丑恶的、具有兽性的一面肆无忌惮地、淋漓尽致地、毫无顾忌和约束地发泄出来。
为什么中国单位组织中的冲突与内耗变得如此剧烈和残酷呢?由于在中国资源始终处于一种短缺的状态，因此，当单位里短缺资源的分配与交换过程中人们自我感到不平等、不公平、不平衡乃至于愤恨妒嫉的时候，当短缺的资源处于一种紧张和被激烈争夺状态的时候，单位中的冲突和内耗就会变得异常尖锐起来，特别是竞争与分配短缺资源的规则不明确和含糊不清，整个社会处于一种失范状态的时候，这种单位中的冲突和内耗将在所难免地变得更加剧烈和残酷。
单位中的冲突与内耗严格说来是一种制度性和结构性的冲突与内耗。人们的一切社会行为几乎全部都集中到了单位之中，可谓朝夕相处，息息相关。人们很容易从实实在在的感性层次上理解，一些人对单位短缺资源占有的同时就意味着对另一些人资源的剥夺。紧密的关系以及全力的投入，很容易造成单位人之间的紧张、摩擦和冲突。当一些人对另一些人对资源、机会和利益的占有与分配感到不满、不公正，当人们对自身的资源、利益和机会的占有与分配状态感到失望、不满意且又无回天之力的时候，就很容易把这种不满与愤怒转化成怨恨和内耗，转化成一种破坏性的行为和冲突。
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