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制度不应当惩罚好人

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1986年我刚加入惠普的时候,经历过这样一件小事:公司卫生间里放着质量非常好的卫生纸,供员工和来访的客户入厕时使用。这在今天看来没有什么,是很正常的,但是在那个年代,普通家庭是不舍得花钱买那种高档卫生纸的。
但是,有一段时间打扫卫生的人发现,卫生纸消耗得过快,有点不正常。一卷卫生纸放上不久就没了。这种情况持续了一段时间后,大家都觉得这事儿有些蹊跷,显然是有人将卫生纸私自拿走了。
管理层知道这件事后,却对如何处理这件小事感到比较棘手,因为如何处理此事,关系到公司的价值观念和企业文化。按照惠普的理念,设计出来的任何制度都不应当惩罚好人,即不能因为一两个人犯错误就连累大家,就改变正确的做法,显然与初衷不符,也是不合理的,尽管这样的事情在其他单位经常发生。那个时候,中国惠普成立没多久,这件事对中外双方的管理人员来说,确实是一个挑战:是坚持惠普假定人性善的原则,相信大多数人,还是根据中国的国情做出让步,做出调整?
当时很多人都以为公司可能会取消放置高档卫生纸,而采取其他的替代措施,但是那样做就违背了“制度不应该惩罚好人”的惠普理念,会给广大员工带来麻烦。当然,更重要的是让好人受罚,让大家觉得公司不再信任员工。
但是中国惠普并没有那样做,而是按照原来的做法继续执行。毕竟大多数人是不会偷卫生纸的,拿走公司的卫生纸一定是少数人所为。
随后,公司在大会上向大家通报了这件事情,并强调公司假定人性善,不会因此而让大家受连累,会继续免费供应高档卫生纸,但是偷卫生纸的行为关系到一个人的品德问题,公司不会因为卫生纸价值不大就会听之任之,一旦发现是谁干的,只有一个结果——立即开除。
我估计那个拿卫生纸的人听了以后,知道这个问题闹大了,继续拿的话后果会非常严重,所以从那以后就不敢再拿了。这件小事就这样解决了,尽管这是一件微不足道的小事,但却折射出惠普的一个理念:制度不应当惩罚好人。20世纪80年代,对本地员工来讲,出国培训还是比较难得的机会,很多人都希望能够出国。1989年下半年,公司还像以前一样,按照原来的计划派员工到美国参加各种培训。有些惠普员工在出国培训期间,受到一些人的蛊惑,在美国滞留不归。这对管理层来说是非常棘手的一件事,面对来自中方上级领导的质问和压力,今后怎么办?还继续派其他员工出国吗?在公司内部,当时有两种不同的声音:有人建议暂时终止,因为风险太大,如果送一批,跑几个,今后如何交代?有人主张继续派,因为主张继续派的人坚持认为“制度不应当惩罚好人”,毕竟大多数员工不会那样做,真正跑掉的是少数人。后来也有人提出,让参加出国培训的人交一定数额的保证金,或者请他们的家属写一个担保书等等。但是这些意见都没有被采纳,一来因为员工都是成人,不应当让他们的家属承担连带责任,二来让员工交保证金是对大家的不信任,与惠普的价值观不一致。
为了解决这一问题,大家进行了深入的探讨,把问题追溯到事情的起点:员工培训到底是工作需要,还是公司的奖励?如果是奖励的话,员工当然要赔偿;如果是工作需要的话,就不应当让员工或者家属写保证书、交保证金,即使员工培训后选择马上离开惠普,他也不欠公司任何东西,只能说是管理人员判断失误,没有预见到某些员工有离职的计划,公司要承担这个责任。所以原则问题搞清楚了,处理起来就简单了。所以,公司从那以后继续派人去美国培训,当然也没有让出国的员工采取什么担保措施,而结果是培训完毕的员工都回国了,真正借机想跑的也就是那么几个人。
各项规章制度不是为了让管理者方便,而是为了公司的健康发展,不能因为极少数员工的不当行为而采用“一刀切”的方式让好人跟着受连累。

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