组织角色中角色模糊、角色冲突和角色超载对工作满意度有着重要影响。角色模糊是指一个组织对员工应当做什么以及应当如何去做所提出的期望的不确定性程度。角色模糊在一些国有企业里面相当普遍，其典型的表现就是有“油水”的职责相互交叉和扯皮，无“甜头”的职责相互推诿，部门和个人的职责定位模糊。角色冲突是指承担某一角色的人面临彼此不相容或者彼此矛盾的多种需求的状况。譬如说，某单位惟一一位研究生，工作能力特别强，因此常常得到领导的特殊“照顾”和“钟爱”：不管是否他职责范围内的事，领导总是会想到他。他的时间被排得满满的，用他的话讲是“整日人不人、鬼不鬼”。超载的工作引起了他极大的反感，不到两年他便愤然离职，“终于重见了天日”。
（3）同事间的关系
工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，对于很多员工来讲，工作还可以满足他们社交的需要。所以，融洽、友好的同事关系会提高员工对工作的满意度。特别是当员工的直接主管如果是善解人意的、友好的，能够认真倾听下属的意见，能对员工的优秀表现提出及时的表扬和认可，那么，在这种支持性的环境里，通常员工的离职率相对较低。
（4）工资与福利
对于大多数人来讲，工资是他们最主要的收入来源和经济保障。同时，工资还是一个人在组织内部以及整个社会上的地位的一种象征。因此，对于许多人来说，工资收入是自我价值的一种体现。工资和福利对工作满意度的影响主要体现在员工的公平感上。这种公平感包括外部公平感和内部公平感。所谓外部公平感就是员工在和其他组织承担相同或类似职位的员工相比较时，自己的工资水平是高还是低。一个组织的员工在被其他组织挖走的时候，常常是因为其他组织承诺支付更高的工资，从而满足了他的外部公平感。所谓内部公平感就是员工对于在组织内部的各种工作之间排定工资等级次序的方式是否满意和公平。比如，一位销售经理可能会对自己的总体工资水平感到满意，但一旦发现另外一位和他付出努力程度一样高的市场经理比他的工资高时，他就会产生对企业内部工资结构的不满。因此，如果员工感觉到分配制度不是以公平和公正为基础设计出来的，就会降低他们对工作的满意程度。
（5）工作环境
一般来讲，员工希望自己工作的环境是舒适的、安全的、干净的；大多数员工也希望工作场所能够离家比较近，交通比较方便；也希望在工作中所使用的设备比较现代化，能有充足的工具，这样能够促使他们更好地工作。
性格与工作的匹配性。当一个人的性格特征与所选择的职业相一致时，他就会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。由于这些成功，往往就会使员工能够从工作中获得较高的满意度，所以，一个人的性格应当与其所从事的工作能够相互匹配。假设让一位热衷于软件开发技术，而又不善言谈的技术人员去做公关经理，显然是不合适的。
因此，员工的工作满意度受到来自个人和组织内外诸多因素的影响。诚然，除了人事部门应依据工作部门和工作的特殊性和必要性，合理地确定重要人才范围之外，还应尽快从宏观和微观两个方面入手，建立人才激励机制，提升相关部门的管理水平，用事业留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高这些重要人才对工作的满意度。唯有如此，“人才安全制度”才有可能“安全”。否则，即便辛苦地建立了诸多刚性的制度，也不可能防止优秀的人才一而再、再而三地选择跳槽。
企业经营者对员工的关心与员工对顾客的关心这两件事有着非常密切的关系，一般来说，企业经营者对员工的关心必然会传递到员工对顾客的关心之中去。由此看来，好的企业经营者不仅要关心员工满意度，而且要关心员工的成长和幸福。