首页 -> 2005年第12期
论公有民办中小学教师分类管理
作者：姚 雁
一、公有民办中小学教师管理存在的问题
我国公有民办中小学发展至今，数量还不是很多，每个地方拥有具有代表性的一两所学校。“国有、自筹、承办、自主”是学者们公认的此类学校的显著特点，这些特点构成了公有民办中小学与公办、民办中小学的差异，也造成了此类学校师资管理的独特性。
但是办学不是一朝一夕的事，是一项需要长久维护和持续发展的系统工程。管理也不是一件孤立的事，需要各方面的协调和共同参与。从长远发展的角度来看，目前公有民办中小学的教师管理有以下方面值得关注：
１．教师选聘平台相对单一
公有民办中小学可以自主地招聘教师，这是国家对其发展的扶持政策。但是，由于我国人事制度的特点及来校应聘群体的多样化（应届生、在职教师、社会人员等），单纯依靠学校一己之力来考核聘用教师，过分突出学校自主聘任权而缺乏监督机制，往往是不全面的，会导致聘用信息不畅通，聘用主体双方不对等，教师“工作安全感”减弱等一系列问题。
２．对兼职教师的管理略显薄弱
公有民办中小学有很大一部分是兼职教师，他们在完成本单位的教学任务后，抽取一定时间来学校进行讲学、教学。从目前的情况来看，对于这部分教师的管理措施尚未完善，学校对其来校的时间、次数，讲学、教学的质量、效果等没有一个系统性的规定。对他们的身份界定也极其模糊，这极易造成兼职教师轻视兼职工作，减弱教学效果，降低学校兼聘教师的作用。
３．管理措施略显单调，不重视因“师”而异
每所学校不同的教师个体之间总会存在着这样或那样的差异，公有民办中小学也不例外。从公有民办中小学的办学实际来看，拥有比公办、民办学校更为复杂的教师结构，不同的教师在年龄、教学水平、知识结构、人事关系等方面表现出差异，不同类型的结构在公有民办中小学的每位教师身上交合，使得每一位教师都拥有多种身份和不同定位，如果简单地采取整齐划一的管理措施，就很难真正发挥每一位教师工作的积极性和主动性，从而削弱管理的激励功能。
二、公有民办中小学教师管理特点分析
上述问题表明现有公有民办中小学的教师管理严谨有余、灵活不足。把全体教师纳入同一套管理考评体系中，实行完全一致的管理措施，使教师普遍感到压力过大，不利于其身心的发展和个人素质的提升。
每所学校师资构成的复杂程度和种类是受许多因素影响的，公有民办中小学对教师的聘任、聘用方式相对灵活，教师聘任制是我国为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分，是聘用双方在平等自愿的基础上，用人学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要人事管理制度。为此，它所直接产生的结果是教师人事结构的多样化，不同的人事结构构成了教师与学校之间不同的雇佣关系，形成了不同的教师群体。这是公有民办中小学师资构成不同于其他学校的一个显著特点。
笔者在调查分析了公有民办中小学的教师分布现状，结合高校教师的人事结构分类，认为就目前而言，公有民办中小学的师资按其人事结构来分，主要包括以下几类：
１．固定编制队伍
这是公有民办中小学师资构成的主体部分，包括自主招聘的在职教师、应届大学师范类毕业生和硕士研究生及采用人事代理制度的非师范毕业生等，他们是完成学校教学、科研、管理工作的主力军，在学校师资构成比例中所占比重最大。
２．相对流动队伍
主要包括名、优教师或老教师返聘、公办学校教师借调等，他们也属于公有民办中小学的正式员工（在编人员），但是由于教师年龄、身体状况、原单位态度等因素，稳定性相对较弱，每年甚至每学期都有可能变化。
３．编外人员
这主要是指兄弟学校之间合作交流的挂职人员、名牌大学来校兼职的专家学者或是公办学校来校兼职的骨干教师。他们的人事隶属关系仍在原单位，定期或不定期的来校做临时性或阶段性的讲学、教学、管理活动。
不同身份教师群体的不同特点汇集在同一个“团体”中，便会给它的管理带来难度，学校教师管理是面向每一位教师的，因此既要注重教师群体的团队精神又要充分考虑到每一位教师的个体差异性，用现阶段公有民办中小学所普遍采用的教师管理措施来涵盖整个教师队伍，显然是具有一定问题的。
三、公有民办中小学教师分类管理模式的构建
学校由于其操作和功能的特点，首先要建构民主的管理、主体的管理，或者民主管理与主体管理有机结合的格局，这有利于充分发挥全员的主体性，真正有感情地投入。为此，针对公有民办中小学教师群体具有的不同特点，从管理效能最大化的角度来考虑，笔者设想按照现有公有民办中小学具有的三类教师群体来构建此类学校的教师分类管理模式，按“类”管理，各尽其能。
教师分类管理是对公有民办中小学原有教师管理的进一步深化和改进，是立足在以教师为本位的基础之上的，它是马斯洛需要层次理论的体现，也是个体差异管理思想的具体运用。
美国著名心理学家马斯洛（ＡｂｒａｈａｍＨａｒｏｌｄＭａｓｌｏｗ，１９０８－１９７０）的需要层次理论认为：人的需要可以分为五类，即生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要。这五类需要从低级向高级依次发展，形成金字塔的层次。要激发人的心理的内在诱因去努力工作，提高工作效率，就要采取有效的管理措施去满足职工的上述需要。
因此，任何一个组织在管理中都应强调根据人们不同的需要设置目标进行激励，并通过满足低级需要和教育形成高级需要，推动员工素质的不断提高和组织自身的不断发展。
不同群体的教师因为在身体、心理、素质等方面的差异，对自身的定位是不同的，因而所追求的需要也处于不同的层次上，需要根据不同群体教师的特点和需求，来制定相应的管理措施和发展规划，以满足不同层次教师的需要，有效地激发其工作动机。
根据公有民办中小学教师管理中存在的问题，结合现阶段发展的实际，笔者认为教师分类管理模式的构建可以从以下几个方面入手。
１．师资引入机制
由于公有民办中小学应聘人员的多样化和学校教师聘任类型的复杂化，要快速、有效地招聘到适合学校发展的优秀师资，需要针对不同的教师聘任类型建立相应的选聘平台。
（１）以学校为主，人才交流中心参与的方式
针对固定编制教师中的应届毕业生是每年国家就业的主体的特点，加强公有民办中小学与当地人才交流中心的联系，建立与人才交流部门的长效联系机制，以其为中介发布需求信息和获取求职信息，通过人才交流部门了解求职人员的背景，保证师资的质量。
（２）教育行政部门和学校共同参与的方式
以名、优教师和骨干教师为主体的相对流动教师是在职教师中的优秀群体，是公有民办中小学提升教学质量的主要力量。在职教师的流动按照政策要通过教育行政部门的组织人事机构。公有民办中小学应当密切和教育行政部门的关系，由学校负责考聘，教育主管部门负责把关和协调，保证这部分教师的骨干性和优秀性。同时，教育行政部门应对这部分教师进行备案，宏观掌控。
（３）学校和编外人员原单位共同参与的方式
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