首页 -> 2006年第11期
教师柔性管理的特征与实现途径
作者：徐兆栋
柔性管理的基本特征｡
一､教师柔性管理的特征
教师柔性管理强调在对教师进行管理的过程中,尊重教师的心理特点和行为规律,采用激励､引导､暗示等非强制性的管理方式,充分调动教师自我管理､自我约束和自我发展的积极性,使其自觉接受外部规范化的约束,以达到预期管理目标｡从中可以看出,教师柔性管理具有如下主要特征:
1.从根本上说,教师柔性管理强调以人为本｡由于教师在具备一定知识的基础上,拥有相应解决问题的能力和知识的自我更新､自我完善和自我发展的能力,因此,他们在工作中往往强调自我引导､自我研究､自我备课､自我教学､自我管理,对自己能够解决的问题,极为反对外来力量的无理干涉｡基于此,教师柔性管理必当定位为依靠软因素进行管理,即依靠教师人性的解放､权力的平等､当家作主的责任感等,在内心深处激发每个教师的内在潜力､主动意识和创造精神,使外在的制度､条例等硬性控制转化为教师的自我调节和自我控制,从而使他们在心情舒畅的情况下,不遗余力地为学校的发展做出贡献｡可以看出,对于这种软管理的界定,就是以人为本,也就是从教师的需要出发,在满足其合理生活需要的基础上,高度重视教师的情感因素和精神需求,关心教师､尊重教师､信任教师,重视教师的参与意识,使教师才能得到最充分的发挥,人性得到最完善的发展,以达到“管理”是为了“不管理”的管理境界｡
2.从过程上看,教师柔性管理重视模糊控制｡柔性管理实质上是一种目标管理,它强调随市场而灵活变化的管理目标的实现,不关注或忽视达到管理目标所经历的一系列过程,即表现为一种模糊操作的管理过程｡对于教师柔性管理的现实过程来看,更是强调这种控制的模糊性｡
从管理的有效性来看,由于教师群体是一个具有较高文化素质和道德素质的特殊社会群体,较少迷信和盲从他人,难以接受命令式的管理,更反感管理者用行政命令的方式来推动学校管理目标的实现,因此,管理者就必须以一种非明确的模糊控制即非理性的情感互动方式实现管理目标｡
同时,从教师劳动来看,亦必须强调模糊管理｡原因在于:从教师劳动过程看,由于教师作为知识的运用者､宣传者和创造者来说,从事的劳动主要是思维性活动,所以不可能完全建立在简单的､精确的､规范化的基础之上｡相对而言,教师劳动在课堂教学方面,教学时数是精确的,教学艺术和水平则是模糊的;教师找学生谈话和家访的次数是精确的,谈话和家访的质量和效果则是模糊的;教师参加课外活动或辅导学生的次数是精确的,参加的热情､兴趣与辅导的耐心则是模糊的;教师在课内校内的劳动是精确的,课外校外的劳动是模糊的;等等｡于此,教师劳动过程的无形化决定了对其劳动过程很难进行监控和明确做出评判｡从教师劳动成果看,往往体现在将来学生的社会价值上,或者体现在其研究成果上,这两方面都具有明显的滞后性,在短期内难以衡量｡同时,教师劳动一方面具有很强的个体性与独立性,需要较强的单兵作战能力;同时又具有合作性特点,常常是个跨越组织界限的工作团队,需要良好的团队精神｡因此,劳动成果往往既是个人智慧的体现,又是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难,使管理者很难采用高度量化或精确化的价值标准进行衡量｡
3.从结果上看,教师柔性管理追求评价多样｡由于教师劳动具有起伏性､间接性､长效性和模糊性等特点,因此评估教师劳动不能过多地着眼于其精确性､物化性､规范化,相反,对其评价要求应具有一定的弹性,评价方法应具有多样性｡柔性管理是在反对固定化､一律化的斗争中脱颖而出的,因此,它理所当然地强调和追求事物多样性的共存｡那么,对于教师柔性管理来说亦然｡由于认识到评价单一的严重后果,即过分追求事先设计好的一律化的管理方案以及最优化的原则,事实上忽视了管理过程中的许多可变因素,忽视了对管理主体能动性的正确把握,忽视了教师劳动和教育管理的特殊性,不仅容易造成教师心理挫折,而且也易使管理者陷入自己精心编织的“理性藩篱”之中,所以它必然强调管理者在尊重教师个性､尊重教师自由选择的基础上,要创造一种多向的､多元的､多方面的､多视角的评价标准体系,对其劳动进行多样化的评价｡
4.从组织结构上看,教师柔性管理力求灵活多变｡由于教师劳动的社会合作性极强,适应经济社会发展需要,需要建立许多临时性组织｡这些组织游离于常规的稳定性组织体系之外,带有流动性､临时性､混合性等特点｡如不少学校都有一些科研课题,课题组就是临时性即柔性化组织,有些课题组还是校内外结合的;有的学校“输出”管理,派出的也是一个临时组成的工作小组;集团化运作的一些学校,或者实行股份合作制的办学机构,组织体系都具有柔性化特点;综合实践活动课程开设后,在研究性学习中就出现了许多临时性组织｡很明显,这些临时性组织为教师能力的不断提升提供了更加广阔的场所,管理者不仅不能予以扼杀,而且还应当积极支持,为其进行资金扶持､智力援助及信息给予,甚至应为催生这样的组织开辟道路｡正是如此,可以看出,在组织结构上,教师柔性管理必然强调灵活多变,进而在变化中强化管理的力量｡
二､教师柔性管理的实现途径
实现教师柔性管理,需要在深刻了解教师的一般特点的基础上进行｡从根本上说,教师就是我们所指称的“知识人”,具有拥有知识､注重精神生活､不愿恭身事权贵､关注个性发展等特点｡从这个角度出发,可以有效寻找实现教师柔性管理的现实途径｡
1.关心教师的精神需求｡在对教师的各种需求的满足上,教师柔性管理强调在满足其物质需求的基础上,着重于对其精神需求的满足上｡教师的“知识人”身份决定了他是精神生活的传播者和创造者,决定了他对精神的追求较一般人更强烈｡因此,学校管理者既要注意满足教师物质方面如住房､待遇､办公条件等方面的正当要求,同时更要十分注重教师精神需要的满足｡
2.注重道德的感召力｡由于教师尤其是颇有建树的教师多自命清高,居下傲上,不愿弓身事权贵,使管理者依法据势的管理法则在“非暴力不合作”中渐趋失灵,因此,为了化解存在于管理者与教师之间以及教师与教师之间的隐性矛盾,就必须依赖教师管理中的柔性方式｡而教师柔性管理就在于强调学校管理者在管理的过程中,采取“修己安人”､自然无为的管理方法对教师进行管理,以弱化权力的强制性,淡化和模糊化管理者与教师之间的对立｡为此,管理者应具有令人景仰的诸多优良道德品质,以借助道德的感召力,率先垂范,“以德服人”､“以理服人”､“以能服人”,以其人格魅力实现对教师的道德教化｡
3.营造民主､多样､宽容､和谐的管理环境｡为实现“物本”向“人本”的转化,教师柔性管理重视在管理中“弘扬人性”,培养“亲和力”,而这要通过营造民主､多样､宽松､和谐的管理环境来达到｡
4.构建学习型组织｡进行教师柔性管理,还必须进行学习型组织的构建｡在终身学习理念的推动下,学习型组织管理理念应运而生,它构成了知识经济社会的基石｡那么,为了彰显教师个性特征,为了与不断发展的社会相适应,使学校､教师时刻保持与时代的互动,就必然要求学校在条件成熟的时候,应当建立学习型组织｡这就要求:
首先,学校组织的全体成员都必须拥有终身学习的理念,充分认识到个人的持续学习力对于学校组织系统创新及和谐发展的重要意义｡并在此基础上,形成一种组织发展的共同理想､信念和目标,通过个体的自觉自主的内化,真正使之成为每个成员勤奋工作､通力合作的强大动力｡这是学校组织在建立学习型组织上观念层次的必然要求｡
其次,学校组织应为每个组织成员的持续学习力的增强提供良好的知识与信息的共享互动背景｡为此,学校一方面需要不断地加强同社会之间的信息沟通,保持学校及其成员在未来发展中的先进性和适应性;另一方面,学校内部也需要建立健全的信息流通渠道,在团队学习中,学校组织成员之间不断交流与沟通,从而保证学校系统整体的协调性与创新性｡这一环境建构的意义不仅在于学校领导者､教师和学生在维持组织对社会的卓越追求方面的独特功能,而且在于通过这种互惠式的合作,实现组织的创新和应变能力的提高,由此保证学校在育人这一核心任务上的完成｡这是学校组织在建立学习型组织上实践层次的必然｡
最后,任何组织都是结构化或层次化的,组织成员分布在组织结构体系的不同层次或位置上,充当着不同的角色｡在学习型组织中,组织结构的等级层次显得更加“松动”与平等,即使在复杂的组织系统中,越级与交流都是可能和必要的｡
从柔性管理之“柔”看,还在于其变化性､适应性等深蕴｡将学习型组织理论引进到学校的柔性教师管理中来,就是为了在社会发展中寻求一种新的平衡,在不断变动的社会中寻求学校管理工作的相对稳定､平衡和有序,以实现学校管理工作的最佳效果与最大效率,为教师的自我发展､自我激励提供平台｡
(责任编辑 刘永庆)