首页 -> 2006年第11期
教师聘任制中采用“末位淘汰制”的研究与反思
作者：王星霞
教师聘任制是我国实施教师管理的一项法定制度,1993年《教师法》和1995年《教育法》相继对教师聘任制度作出原则规定｡2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中再次强调指出:“大力推进中小学人事制度改革｡推行教师聘任制,建立‘能进能出､能上能下’的教师任用新机制｡”教师聘任制是我国教师改革的一项基本措施,它有利于建立一个教师能进能出的流动机制,打破教师终身制,激发教师的工作热情,提高学校的管理效率｡
“末位淘汰制”也被称为“末尾辞退制”,是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理办法｡在中小学推广中其基本操作过程是:先制定教师绩效考评标准或教师业绩考评标准｡然后,由全体教师或教师代表对评价对象(所有教师)逐一进行民主评价｡最后,经过汇总统计,按照事先规定的比例(如5%或10%),把排名末位的或排名靠后的教师予以淘汰｡[1]
二､教师聘任制中采用末位淘汰制的争论
有些学校在实行教师聘任过程中采用末位淘汰制,引起人们的广泛思考和讨论｡人们对末位淘汰制的看法争议纷纷｡争论意见主要有两个方面｡
1.作用和效能上的争论｡有人认为末位淘汰制的实施能激发教师的工作积极性,避免了人浮于事､效率低下的不良状况;有人则认为这不符合人本管理思想,易造成教师心理负担,使同事之间工作关系紧张,影响团结协作,从而导致学校群体凝聚力瓦解,同时也影响到教师对教育事业的忠诚度,在现行整个社会大环境的改革措施不配套的情况下,可能会引发校长的权力腐败和被淘汰教师生活无着等情况的发生,教师之间的恶性竞争只会加重学生的负担等不良影响｡
2.关于合法性的怀疑｡人们普遍对我国中小学实行末位淘汰持一种怀疑态度,认为这样做是不合法的｡不合法是毋庸置疑的,争论的焦点集中在不合法性的法律依据上,即适用的法律上,而这一问题又牵涉到对教师的法律地位和身份管理的不同看法｡
当前学术界对此比较一致的看法是认为聘任制中的末位淘汰在法律上违反了《劳动法》的有关规定｡比较典型和成熟的看法是王世忠的看法｡他在《中小学:慎用“末位淘汰制”》一文中认为:首先,淘汰是一个不规范的用词,不符合法律规范,劳动关系只有解除或终止两种结束手段｡其次,劳动关系只有在合同期满或双方约定终止条件发生时才可以终止｡最后,学校对教师岗位的调整属于合同变更,也应当根据劳动合同而为｡一般来说,正常运行的学校只有在教师严重违反学校规章制度或者不能胜任本职工作的条件下,才可以解除劳动合同｡对于不能胜任本职工作的教师还必须进行培训,培训仍然不能胜任才可以解除劳动合同｡[2]
学术界一种不同的观点来自孟卫青在《论我国公立中小学教师的法律地位》[3]一文中发表的看法｡孟文认为,教师不应受《劳动法》的调节,教师聘任制中的末位淘汰制度是不符合教师的职业性质的｡从现行教育立法上看,《教师法》及其他教育法律对于教师与学校之间是否以劳动合同形式结成劳动法律关系并没有明确规定｡并且,《教师法》只规定了教师申诉救济制度,这仍然是将教师纳入到传统的行政框架中考虑;从现行劳动立法上看,根据《劳动法》的规定,教师不是劳动法所调整的实行劳动合同制度的事业单位的劳动者｡他认为我国最初在教师聘任的试点过程中,尽管法律规定由教育行政机关负责教师的管理工作,但对教师聘任的主体没有明确规定,导致实践中出现末位淘汰制等举措,这种做法在导致教师的权益受损的同时也引起了一个法理上的困惑:如果学校成为教师的真正雇主,那么学校是否要承担因人员过剩裁员所作的赔偿?又如何保障教师不受非法解雇的威胁?至2001年国家政策部门在意识到上述问题的基础上,明确了由县级以上教育行政部门依法履行中小学教师的资格认定､招聘录用､职务评聘､培养培训和考核等管理职能｡这一规定从法理上看,教育行政机关代表国家聘任教师说明教师是受政府雇佣从事教育活动而非劳动合同用工｡此外,就我国教师聘任合同的内容而言,除了国家规定的教育教学任务外,教师的工资､福利待遇､职称评定等也不属于合同约定而由国家法律规定的,这些都不符合劳动合同的性质｡
中小学教师的身份既然应以国家工作人员论,那么国家工作人员有一个共同点就是他们的身份保障权利,即“非因法定事由､非经法定程序,不被免职､降职､辞退或者处分”｡解聘教师是针对教师的一种非常严厉的身份惩戒行为,必须严格遵循我国《教师法》第37条的规定｡即“教师有下列情形之一的,由所在学校､其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或解聘:(1)故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的;(2)体罚学生,经教育不改的;(3)品行不良､侮辱学生,影响恶劣的｡教师有前款第二项､第三项所列情形之一的,情节严重,构成犯罪的,依法追究刑事责任｡”这个规定是采取列举的形式,没有任何概括性的说明,也就是说,只有符合这三种情况才可以解聘教师｡教师聘任合同作为一种具有公法性质的契约关系,教师是作为国家公职人员在从事教育教学活动,教育行政机关在教师聘任制管理中只能在法律规定的权限内行事,即“非经法律授予不得行使行政职权”的行政法制原则｡显而易见的是,教师的国家工作人员身份决定教师聘任制中实行末位淘汰的不合法性｡
三､相关问题浮出水面,相关教育法律法规亟需健全
通过对以往研究的梳理,我们发现,《教师法》中对教师的身份规定不明确,导致教师的身份不明;国务院教育行政部门对于《教师法》中赋权的关于实施教师聘任制的步骤､办法的制定的不作为是导致教师聘任制度的责权不明确的根源,这些也是导致教师聘任制中出现末位淘汰的怪胎的根源｡而末位淘汰从法理学的角度来讲,既不合法,也不合理｡它营造的是一种你死我活的竞争文化,并且这种竞争是不科学的竞争,排在末位的不一定就是最差的,更何况在学校从事复杂工作的教师,他们的劳动具有长期性和长效性,短时间内是看不出效果的｡另一方面,末位淘汰也赋予学校领导者无与伦比的权力,他们可以以自己的好恶决定教师的去留,教师们为了保住赖以为生的饭碗要和领导者搞好关系,竭尽巴结之能事｡无疑使教师无心向教,对学校的发展､对学生的发展和教师自身的专业发展来说都是有害无益的｡当然这可能又引出另外一个问题:如何对教师进行精简和淘汰不合格教师的问题｡这里笔者以为,精简和淘汰教师不能靠末位淘汰,必须从教师的真实能力出发,合理地进行｡对于那些年龄较大而又不思进取的教师可以提前劝其退休;对于那些不喜欢没兴趣从事教学工作的人员和不能胜任教学岗位的人员可以转岗分流;对于那些违反教师法的规定,符合解聘条件的教师坚决予以解聘等｡此外,还可以从完善相关教育法律法规入手｡现行教师聘任制度的基础是教师资格制度,教师资格制度是国家对教师实行的一种特定的执业许可制度｡根据我国《教师法》的规定,教师资格的获取有两条途径,一是具有《教师法》第11条规定的学历;二是经国家教师资格考试合格｡而目前我国的教师资格考试制度在实行过程中流于形式,表现有三:一是教师资格考试不严肃科学,考试限于书面考试,缺少相关的教育教学能力的考试,且这种考试还流于形式,考前培训,考试纪律也很松散,致使教师资格证书的获得者根本不懂得教育学心理学的相关知识,没有胜任教育教学工作的能力｡二是有相当一部分所谓的“教师”是先从教,然后再慢慢取得教师资格,所谓的“先搭车,后买票”,也使得教师资格证书制度失去了应有的法律尊严;三是按照我国现行教师法的规定,申请人一旦获得教师资格证书,教师资格证书就终身有效,且全国通用｡这种规定和前面所述的两种情况如果交相呼应,则很难保证资格持有者的学识和能力足以应付快速变化的知识世界和信息世界｡因此,完善教师资格考试制度,提高考试难度,以提高教师的准入资格是一项很好的保障教师素质的办法｡国外一些发达国家也有相对成熟的经验可供借鉴｡比如说对教师进行定期的教师资格审核就不失为一种可以借鉴的好办法｡这种办法可以督促教师资格持有者不断地学习以适应不断变化的世界的要求和审核要求｡
除此之外,教师聘任制顺利推行需要良好的制度环境和文化环境的支撑,也就是说,教师聘任制的实施在制度上还需要完善教师的权益保障制度,法律救济渠道以及落聘教师出口制度和生活保障制度,完善教育行政部门和学校的权力制约机制;在文化环境上,教师聘任制的实施还需要社会营造一个公平､公正､合理的文化氛围,以保证聘任制的实行公平､公正､合理｡
参考文献
[1] 王斌华.教师“末位淘汰”述评.校长阅刊,2005(4).
[2] 王世忠.中小学:慎用“末位淘汰制”.江西教育科研,2005(5).
[3] 褚宏启.中国教育管理评论(第2卷).北京:教育科学出版社,2004.
(责任编辑 付一静)