首页 -> 2008年第1期
汽车城
作者：殷慧芬
1987年，潘树德离开湖北十堰市的中国第二汽车厂，来到了故乡上海，在中德合资的上海俊友汽车公司工作。潘树德出生汽车世家，其父亲和外公都曾是沪上有名的修车行家。他自小跟着父亲在汽车边打滚，耳濡目染，对汽车有着难以释怀的情结。大学毕业后又去国外留学，在国内是个屈指可数的汽车专家。而他来上海工作的中德合资俊友汽车公司就在他老家潘家村的土地上。 上海俊友汽车公司是改革开放后第一个中外合资的轿车生产基地，在一个陈旧的厂房里生产着今后将要占领中国轿车市场半壁江山的飞云轿车。国家拨款购买外国零部件的外汇是有年度限制的，届时上海俊友的飞云将无法进口组装散件。因此，飞云国产化关系着上海俊友的生存与否，并已成为上海经济的重点、热点，市政府决心把飞云汽车搞上去。由于德方坚持质量要达到德国标准，送检的样品又必须送到德国俊友公司总部，这样要花去许多时间，造成国产化进程缓慢。有人认为这是不尊重中国人，并提出搞两个标准。上海俊友汽车公司总经理郭大林则认为，在轿车制造工业，中国人还是学生。飞云要搞世界公认的水平，其产品只有合格品，不能有二等品。他坚持在质量上按德国俊友的标准。这引起了方方面面的愤怒。甚至有人提出了要郭大林引咎辞职。上海俊友既受双海汽车公司的领导，又受制于西德俊友总部。作为总经理，他既要使飞云轿车早日实现国产化，又要使其质量有保证，郭大林受着双重的压力。质量总监、生性傲慢的德国人斯泰尔要砸烂那些不合格零部件时与对此不理解的工人们发生争执。在那些习惯了废物利用的工人们看来，这简直是败家子。郭大林支持了斯泰尔。同时向提供不合格零部件的德方提出了索赔。为此，郭大林被工人们斥责为“假洋鬼子”。几十年故步自封、闭关锁国造成的极端的民族自尊心，阻碍了人们的思考和进步。
潘树德有三个儿女，大女儿潘欣华的生母叫菊妹。青梅竹马的他俩在一个雨夜初尝了禁果，还未来得及举行婚礼，潘树德就被派去苏联学习，不久菊妹生下了女儿欣华。正当树德满心欢喜，准备回国后把母女接到他工作的长春一汽时，菊妹的父亲被打成了右派。在当时的情况下，刚刚入党的树德只有两种选择：娶菊妹，将从此告别他心爱的汽车事业；要留在一汽，就不得不离开菊妹。树德痛苦地选择了后者。之后他与汉梅结了婚，但两人的关系并不融洽，这次调到上海工作也是与汉梅造成事实上的分居。欣华也随他来到了上海，在双海汽车变速器厂工作。潘树德到俊友不久，就办了件令德方侧目的漂亮事。发动机厂的浮化切削液槽开挖工程，按德方的方案，费用高、工程大。他凭着以往搞过多年基建的经验，并请教了上海的土建专家，提出了费用低、工期短的方案，并通过了中德双方土建专家的考证。德方虽然有人不服气，但德方副总经理老卡尔表示以后的基建工作全权由中方决定。
德国沃尔夫斯堡——德国俊友的总部所在地，中德董事们正在举行董事会。每个零部件都要送往德国检验，这太耗时耗力。中国董事为了缩短飞云国产化零部件质量检测的周期，据理力争。郭大林承受着太多的重负：相濡以沫的妻子被诊断为癌症晚期，心爱的儿子在国外培训逾期不归。郭大林的心像压了座山似的沉重，他发现自己的心脏并不十分坚强。董事会上唇枪舌剑、剑拔弩张；国内的某些配套单位在质量上确实过不了关，使得德方在某些环节上步步紧逼。郭大林内忧外患，心力交瘁。董事会最终决定：除了关键部位必须送到德国检测外，90％的零部件可以由上海俊友质量检测中心按照德国标准检测认可。就在会议将结束时，郭大林紧捂胸口，双眼紧闭，永远地倒下了。郭大林的死惊动了上层领导，国家经委的领导在进行实地调查后拍案而起：只要有一个零件不行，飞云的牌子就会倒掉，飞云国产化就是要百分之一百的德国标准。
潘树德被任命为上海俊友汽车公司总经理。回沪后潘树德去郭大林家吊唁，但他还是晚到了一步，错过了一个与过去遭遇的机会。
双海变速器厂的女厂长杭天飞是个漂亮、能干的中年女性。他一上任厂长就争取到了飞云变速器国产化的配套项目，但随之而来的德国人严酷的质量标准让她尝够了种种屈辱和难堪。好在科班出身的欣华在大型汽车厂呆过，又在国外实习过；既有理论知识，又有实践经验。她替杭天飞搞出了一套质量保证体系的方案，把质量管理落实到每个责任人员的身上，使产品的质量合格率迅速上升。欣华被任命为变速器厂的检验科副科长兼飞云国产化领导小组副组长。
潘树德在上海安了家后，原先在学校住读的二女儿欣明住回了家里，儿子欣荣也按政策从十堰调回上海，被安排在上海俊友汽车公司总装车间生产线上。潘树德原想把欣荣留在身边加以管束。不料，像匹野马似的欣荣根本适应不了德国人的严酷管理，而屡屡惹出麻烦。最终由于同斯泰尔发生严重冲突而被处分，欣荣愤然辞职，并与父亲闹得很僵。
一天，斯泰尔在总装线上发现正在移往下一个工作点的一辆飞云车少装了一个车后灯，他坚决不让这辆车下线，要领班设法把漏掉的车灯补上。为了那次砸烂不合格零部件的事件，工人们对斯泰尔早有了成见，哪里受得了他的颐指气使。以领班徐大宝为首的工人们拒绝了斯泰尔。认为对上司的工作布置唯一原则是服从的斯泰尔气急败坏地对操作工说，这样的情况如果发生三次，你将被开除。徐大宝对斯泰尔说，别拿开除吓唬人，你对上面去说，一个月内不加工资，我们这个班上的人一起走。随着国内物价指数不断上升，国有企业职工的工资大幅度的增加，上海俊友的这份“高工资”已经越来越名不副实了。而上海俊友员工的工作量之大、之难，是国有企业所不能比的，这触发了上海俊友的员工对自己公司的不满。工人们借此提出了涨工资的要求。这根导火线终于引发了一场工资和人事制度的改革及中德双方领导层间的较量。
关于提高中国员工的工资问题，是潘树德上任以来碰到的最棘手问题。员工的工资水平由于受到当时合同条款的限制，变化不大。但外部环境在变化，雨后春笋般出现的外资、合资企业对有关技术人员的需求大大增加，纷纷以高薪诱之。有些年轻的大学生来上海俊友不久就心灰意冷地跳槽离开了，工厂人心正在慢慢涣散。上海俊友脱胎于原先的浦工汽车厂，不可避免地带来一些国有企业在人事制度上的弊端。潘树德决心解决上海俊友的工资制度并进一步改革人事制度，他组织人员研究并拿出了方案。财务经理德国人马克姆拒绝了这一方案，理由是上海俊友中国员工的工资水平已经达到了合同条款规定的上限。潘树德反驳道，你如何解释德国俊友公司的投资回报率已经超过了合同限定的15％的上限呢?不顾中国国情，一味死抠合同，将使员工人心涣散，企业失去发展活力，造成更大的损失，你能为此承担责任?!马克姆哑口无言，但仍坚持执行合同的规定。双方陷入了僵局。
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