第47节 华人企业组织的形态(2)



  (二)家长制(Paternalism)

  家长制可以说是仁慈的家产制。这个概念是指传统式的权威服从,以及职工福利的提供。它是社会学的概念,而不是文化人类学的概念。家长制的目的在于缓和工会运动,使业主对劳工能够作完整的支配。这种企业通常建立在孤立并以单一企业作为中心的公司城中(Ackers, 1998)。公司在当地有显赫的声望,公司的威权从工作、休闲、宗教活动延伸到私密性的职工家庭生活,无所不管。职工不只在经济上而且在生活上也依赖公司。因为公司性质特殊,劳工来源有限,此类企业的劳工市场不是完全竞争,而是寡占的。业主自许为道德导师,坚持传统工作理念,并对工会采取抗拒的立场,并不符合全球化的多元社会趋势。

  第二次世界大战之后到90年代之前,台湾的公营事业可以看做是家长制的。政府代表大家长,通常被视为具有男性的权威。父系制或族长制的家族企业必然会受到自由市场的冲击和挑战,公营企业却可以借由政府公权力垄断市场,而长期受到保护。由于“铁饭碗”和“大锅饭”对员工生活保障有余,动力不足,使得传统家长威权很难管理散漫的职工。大陆学者李培林、姜晓星、张其仔(1992)以“母爱主义”来描述早期大陆国有企业中的各种现象,以有别于家长制的“父爱主义”。受到国家过度宽容的国有企业,就像被母亲宠坏的孩子,不但享受各种特权,而且在母亲(国家)的偏爱之下,听任其亏损。有些国有企业甚至还可以在税收、上交利润和承包基数等方面不断地和国家讨价还价,表现出某些学者所描述的企业“撒娇行为”。

  在台湾,家长制的特点是在劳雇关系中,讲究上下关系间传统式的服从,而老板则必须照顾职工的福利。照顾的范围和程度属于老板的权责,而不是由职工组织工会来争取。有时,政府为了表示重视劳工权益,也会在公营企业里强力扶助工会组织。此时企业只有设法和工会和平共存,让工会发挥一些有益的功能,成为企业的助力。工会组织也可能变成劳工参与的机制。当劳资争议发生时,政府会设法全力调和,使劳资双方采取合作而非对抗的方式。因为这类企业的经营权和所有权是分开的,管理阶层的劳雇地位比较模糊,容易形成管理阶层和劳工一体。由于公营企业具有寡占市场的优越地位,在政府干预和工会的保护之下,其劳动力可以免于市场的竞争,劳工工作权因而有相当程度的保障。然而,在全球化的趋势之下,政府不得不采取公营事业民营化的策略。但在台湾,这种类型的企业组织有日益减少的趋势。

  (三)市场独断制(Market despotism)

  市场独断制和垄断市场制是经济学的概念,而不是文化人类学的概念。市场独断制是指在市场竞争之下,劳工完全受到市场的制约。尤其是在劳力密集工业中,劳工主要是来自乡村或海外的外籍移民(Burawoy,1985)。市场独断制和父系制或族长制的大多数中小企业,都处在完全竞争的劳动市场中,其间的最大差别,在于市场独断制的所有权和经营权是分开的,在专业经理人的管理之下,劳工跟雇主间欠缺传统社会连带,是Deyo(1989)所说的无保障劳工或“超级无产阶级”(见表1)。

  “市场独断制”也普遍存在于高科技企业中,管理界通常称之为“人力资源管理”(HRM)。为了要应付国际化、自由化、技术竞争的压力,并甩弃大企业“重视年资”、“终身雇用”、“告老退休”制度的历史包袱,HRM会采用各种策略,来加强对员工的支配,分散员工团结,打破自主工会的力量。这些策略包括目标管理(MBO),生产循环,生产委员会,工作生活品质改善方案,绩效薪酬制,如按件计酬、工作奖金、利润分享、净额红利等等。这些策略可以抗拒工会争取全面一致调薪的要求,并消除部分低效率员工搭加薪便车的机会。

  (四)垄断或寡占市场制(Monopoly or Oligopoly Market)

  垄断或寡占市场制是指由大企业以雄厚资本和技术垄断,在产品市场上居支配地位。在欧美国家,大企业的劳工同时也是大工会的成员,享有各种福利的保障(Baren & Sweezy, 1966; Edwards, 1979)。战后欧美的跨国企业则往往会以垄断资本(monopoly capital)和寡占市场将劳动市场分割,用提高利润和降低劳动成本的方法,来应对大工会的压力。不论是在台湾,或是在采取改革开放政策之后的大陆,都有许多欧美跨国企业前往投资,在当地成立垄断(寡占)市场制的企业组织。不过在产品循环、技术变迁快速、贸易自由化和全球化的时代潮流之下,西方大企业可能也会失去寡占优势。结果是大企业兼并频繁,大量裁员,工会不再有力和企业抗衡,寡占市场制也蜕变成为市场独断制。